ISPER HR Review
Settimanale sul mondo HR
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ISSN 3035-4420 - ISPER HR Review [Sitoweb in aggiornamento settimanale]
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Nel nostro Ordinamento le controversie individuali di lavoro possono essere definite mediante atti di conciliazione che contengono rinunce e transazioni e che permettono di evitare di ricorrere (e poi sottostare) ad una decisione del Giudice del Lavoro.
Affinché l’accordo intervenuto tra lavoratore e datore di lavoro possa essere immediatamente efficace e non più impugnabile occorre formalizzarlo in una sede c.d. “protetta”, cioè idonea a garantire presuntivamente la genuinità e spontaneità del consenso del lavoratore.
L’art. 2113 c.c. individua le sedi protette idonee a formalizzare una conciliazione “tombale”…
La Corte di Appello di Milano, con sentenza del 15.11.2023, ha sancito il seguente principio: “Si ritiene che l’inadempimento dell’obbligo (datoriale), legislativamente imposto, di adottare “accomodamenti ragionevoli”, al fine di garantire il principio della parità di trattamento dei lavoratori disabili e consentire alla persona svantaggiata di svolgere attività lavorativa, configuri una discriminazione per ragioni di disabilità”. Tale principio origina dall’impugnazione della sentenza del Tribunale di Pavia da parte di un lavoratore disabile…
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Da molti anni ormai stiamo assistendo a profonde trasformazioni sociali, tecnologiche e professionali dei ruoli all’interno delle organizzazioni.
La Direzione Risorse Umane, da funzione dedita prevalentemente ad attività burocratico-amministrative è divenuta funzione strategica per lo sviluppo dell’impresa, e ha contribuito all’evoluzione che ha visto l’impresa trasformarsi in un’organizzazione sempre più professionale.
Il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost., essendo consentito in tutti i casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali non arbitrarie, non pretestuose e non persecutorie.
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Il contratto di lavoro intermittente, definito anche “a chiamata”, costituisce una tipologia contrattuale, disciplinata da ultimo dal D.lgs. 81/2015, secondo la quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.
Tale tipo contrattuale può essere stipulato sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato.
Il D.lgs. 81/2015 prevede che Il lavoro a chiamata non possa essere stipulato dalle aziende che non hanno proceduto alla redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), previsto dal Testo Unico Sicurezza sul lavoro.
La ratio di tale divieto è diretta alla più intensa protezione di quei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro.