ISPER HR Review
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Area
Amministrazione Personale

Topic
Gestione Rapporto Lavoro

Adlabor

N° 219

3 luglio 2024

Visualizzazioni 297

Patto di non concorrenza - requisiti e vaglio giudiziale

Adlabor

Uno degli istituti che più si presta a non avere criteri sicuri è quello del patto di non concorrenza nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato.
È ormai invalso l'uso da parte dei lavoratori che passano alla concorrenza, pur essendo sottoposti ad un patto di non concorrenza, d'impugnare l'accordo deducendone la nullità e così ottenendo giudizialmente di non essere sottoposti al vincolo…

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Area
Amministrazione Personale

Topic
Personale Internazionale

Luigi Rodella

N° 218

26 giugno 2024

Visualizzazioni 227

La residenza fiscale del lavoratore recentemente modificata dall'articolo 1 del decreto legislativo n. 209 del 27/12/2023

Luigi Rodella

L’importanza attribuita al concetto di residenza fiscale del lavoratore, emerge nel momento in cui il datore di lavoro si appresta a distaccare per lunghi periodi ovvero a trasferire il proprio dipendente all’estero; in quella occasione egli dovrà tenere in considerazione il fattore relativo alla residenza fiscale del lavoratore, disciplina contenuta negli articoli 2 e 3 del d.P.R. 917/1986.

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Area
Amministrazione Personale

Topic
Risoluzione Rapporto Lavoro

Adlabor

N° 215

12 giugno 2024

Visualizzazioni 307

È valida la conciliazione sottoscritta al di fuori della sede protetta?
Gli orientamenti contrastanti della Cassazione e le conseguenze per le aziende

Adlabor

Nel nostro Ordinamento le controversie individuali di lavoro possono essere definite mediante atti di conciliazione che contengono rinunce e transazioni e che permettono di evitare di ricorrere (e poi sottostare) ad una decisione del Giudice del Lavoro.
Affinché l’accordo intervenuto tra lavoratore e datore di lavoro possa essere immediatamente efficace e non più impugnabile occorre formalizzarlo in una sede c.d. “protetta”, cioè idonea a garantire presuntivamente la genuinità e spontaneità del consenso del lavoratore.
L’art. 2113 c.c. individua le sedi protette idonee a formalizzare una conciliazione “tombale”…

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Area
Amministrazione Personale

Topic
Gestione Rapporto Lavoro

Adlabor

N° 211

15 maggio 2024

Visualizzazioni 318

Contratto di lavoro a chiamata/lavoro intermittente e assenza DVR: quali conseguenze per il datore di lavoro? L’evoluzione della giurisprudenza e degli Enti Ispettivi

Adlabor

Il contratto di lavoro intermittente, definito anche “a chiamata”, costituisce una tipologia contrattuale, disciplinata da ultimo dal D.lgs. 81/2015, secondo la quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.
Tale tipo contrattuale può essere stipulato sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato.
Il D.lgs. 81/2015 prevede che Il lavoro a chiamata non possa essere stipulato dalle aziende che non hanno proceduto alla redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), previsto dal Testo Unico Sicurezza sul lavoro.
La ratio di tale divieto è diretta alla più intensa protezione di quei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro.

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Area
Amministrazione Personale

Topic
Costituzione Rapporto Lavoro

Adlabor

N° 207

10 aprile 2024

Visualizzazioni 374

Rinnovi del CCNL Terziario - Distribuzione e Servizi (Confcommercio) del 22 marzo 2024 e del CCNL Industria Alimentare del 1° marzo 2024 e disciplina del contratto a tempo determinato acausale

Adlabor

Il legislatore ha inteso affidare alla contrattazione collettiva (di qualunque livello) il controllo delle assunzioni con contratti a termine nelle ipotesi di durata superiore a dodici mesi.
Diversi CCNL non hanno, però, individuato le ipotesi specifiche per estendere oltre i 12 mesi di matrice legale i contratti a termine.
Sia l’accordo di rinnovo del CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi (sottoscritto il 22/3/2024) che quello del CCNL Industria Alimentare (sottoscritto il 1/3/2024) hanno individuato le ipotesi specifiche che legittimano la stipula di un contratto a tempo determinato senza causale per un periodo superiore ai 12 mesi.

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