Nel contesto lavorativo odierno, le dipendenze comportamentali – spesso invisibili – minacciano il benessere organizzativo.
Workaholism, uso compulsivo dei social e abuso di sostanze sono dinamiche in crescita, soprattutto tra le donne, spesso ostacolate dallo stigma e dalla mancanza di supporto.
L’articolo invita a riconoscere queste fragilità come segnali da accogliere, non da reprimere.
Le aziende possono fare la differenza promuovendo una cultura della cura e della prevenzione, anche attraverso una formazione HR sensibile alle differenze di genere.
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Nel suo nuovo libro “Come chiedere l’aumento”, Azzurra Rinaldi affronta un tema ancora tabù per molte lavoratrici: la negoziazione salariale.
Tra stereotipi, timori culturali e disparità persistenti, il gender gap resta una ferita aperta nel mondo del lavoro, con conseguenze che si riflettono anche sulle pensioni.
La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passo importante verso la trasparenza, ma serve un cambiamento sistemico.
Una riflessione urgente per chi si occupa di cultura organizzativa e gestione HR.
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Il nuovo 2025 Report on Gender Equality in the EU della Commissione Europea offre uno sguardo attuale e approfondito sui progressi e le criticità nell’ambito dell’equità di genere. Per le Direzioni del Personale, rappresenta uno strumento prezioso per orientare le scelte aziendali verso ambienti di lavoro più inclusivi e sostenibili.
Dalla lotta alla violenza di genere alla riduzione del divario retributivo, dal sostegno alla genitorialità alla promozione della leadership femminile, il report evidenzia azioni concrete e strumenti normativi, come la Direttiva sulla trasparenza salariale e i Gender Equality Plan. Un’occasione per rileggere le politiche HR in chiave strategica e contribuire, con scelte consapevoli, a una trasformazione culturale profonda.
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Dalla gestione delle neurodivergenze alla creazione di team neurodiversi, ispirati da Maureen Dunne.
Lo sapevate che una persona su cinque è neurodivergente, cioè ha un funzionamento cognitivo non conforme allo standard statistico?
E come possono le differenze cognitive influenzare il modo in cui si affrontano problemi, si interagisce con i colleghi o si gestisce il carico di lavoro?
Per comprendere meglio come possono funzionare le dinamiche di inclusione sulla base delle diversità cognitive, occorre chiarire subito il significato dei concetti di neurodiversità, neurodivergenza e modello neurotipico.
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Ispirandosi al saggio La fragilità che è in noi di Eugenio Borgna, questo articolo esplora la fragilità non come un limite, ma come una risorsa che arricchisce le relazioni umane e i contesti professionali. La pandemia ha messo in evidenza la vulnerabilità insita in ognuno di noi, richiamando l'importanza di ambienti di lavoro che sostengano la salute mentale e il benessere delle persone.
L'analisi si estende al ruolo delle aziende nel riconoscere e supportare le fragilità, affrontando temi come le malattie fisiche e psichiche, le neurodivergenze e il superamento degli stereotipi. L'obiettivo è promuovere un clima di rispetto e accoglienza, dove l'inclusione diventi uno strumento di crescita per le persone e per l'organizzazione.
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