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ISPER LETTURE HR
Dalla gestione delle neurodivergenze alla creazione di team neurodiversi, ispirati da Maureen Dunne.
Lo sapevate che una persona su cinque è neurodivergente, cioè ha un funzionamento cognitivo non conforme allo standard statistico?
E come possono le differenze cognitive influenzare il modo in cui si affrontano problemi, si interagisce con i colleghi o si gestisce il carico di lavoro?
Per comprendere meglio come possono funzionare le dinamiche di inclusione sulla base delle diversità cognitive, occorre chiarire subito il significato dei concetti di neurodiversità, neurodivergenza e modello neurotipico.
Ispirandosi al saggio La fragilità che è in noi di Eugenio Borgna, questo articolo esplora la fragilità non come un limite, ma come una risorsa che arricchisce le relazioni umane e i contesti professionali. La pandemia ha messo in evidenza la vulnerabilità insita in ognuno di noi, richiamando l'importanza di ambienti di lavoro che sostengano la salute mentale e il benessere delle persone.
L'analisi si estende al ruolo delle aziende nel riconoscere e supportare le fragilità, affrontando temi come le malattie fisiche e psichiche, le neurodivergenze e il superamento degli stereotipi. L'obiettivo è promuovere un clima di rispetto e accoglienza, dove l'inclusione diventi uno strumento di crescita per le persone e per l'organizzazione.
La recente pubblicazione della norma ISO 53800 “Guidelines on the promotion and implementation of gender equality and women’s empowerment” segna un passo fondamentale verso la promozione dell’uguaglianza di genere e del potenziamento delle donne nelle aziende di tutto il mondo.
Questo nuovo standard internazionale, fornisce una guida chiara per l’adozione di pratiche inclusive, sottolineando l’importanza di ambienti equi e inclusivi e invitano le organizzazioni a comprendere e valorizzare i vantaggi della Diversity and Inclusion (D&I) per una crescita sostenibile.
Negli ultimi anni, il valore della diversità e dell'inclusione ha assunto una posizione centrale nelle strategie aziendali di molte organizzazioni, supportato anche da normative internazionali come la ISO 30415:2021 "Human Resource Management – Diversity and Inclusion".
Questo standard, molto atteso, offre linee guida pratiche e concrete per strutturare la gestione della diversità, dalla costruzione di una cultura inclusiva fino all’integrazione delle differenze generazionali e culturali.
La D&I non è più solo una questione di etica o conformità, ma una leva strategica che influisce profondamente sulla competitività e sostenibilità delle imprese nel lungo termine.
Il sessismo in azienda è un fenomeno che continua a persistere, sebbene le politiche di parità e inclusività siano diventate più incisive negli ultimi decenni.
Si manifesta attraverso atteggiamenti, pratiche e pregiudizi che discriminano le persone in base al loro sesso o genere, e può assumere forme visibili e invisibili.