L’articolo analizza il fenomeno della “generazione sandwich”, composta da lavoratori che si trovano contemporaneamente a gestire responsabilità professionali e di cura verso figli e genitori anziani.
L’aumento della longevità e la progressiva maturazione della forza lavoro stanno modificando le condizioni della partecipazione al lavoro, con possibili ricadute sulle carriere, sulla mobilità e sulle opportunità di sviluppo.
La riflessione propone alle Direzioni HR di superare una logica di conciliazione prevalentemente individuale e di considerare la responsabilità di cura come una variabile organizzativa, intervenendo su progettazione del lavoro, leadership, flessibilità e welfare.
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L’articolo propone una riflessione sul rapporto tra tempo e lavoro nelle organizzazioni contemporanee, evidenziando come l’iper-accelerazione produttiva stia alimentando malessere diffuso e saturazione.
La riduzione del tempo a dimensione esclusivamente quantitativa (Chronos) ha progressivamente marginalizzato altre forme di esperienza - attesa, scelta, maturazione - fondamentali per la qualità del lavoro.
In questo contesto, il dibattito sulla settimana corta diventa occasione per ripensare il legame tra tempo, valore ed energia.
Centrale il ruolo della leadership, chiamata a governare priorità, limiti e sostenibilità organizzativa, restituendo misura e senso all’esperienza lavorativa.
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Il ricambio generazionale è oggi un processo strategico che riguarda cultura, competenze e continuità organizzativa.
Con molti ruoli chiave in mano a lavoratori senior, è essenziale accompagnare il passaggio di testimone con piani di successione, mentoring intergenerazionale e trasferimento strutturato del know-how.
Una gestione consapevole evita la perdita di memoria organizzativa e integra esigenze di equità e DEI, trasformando il ricambio in un’opportunità di innovazione e coerenza culturale.
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Nel contesto lavorativo odierno, le dipendenze comportamentali – spesso invisibili – minacciano il benessere organizzativo.
Workaholism, uso compulsivo dei social e abuso di sostanze sono dinamiche in crescita, soprattutto tra le donne, spesso ostacolate dallo stigma e dalla mancanza di supporto.
L’articolo invita a riconoscere queste fragilità come segnali da accogliere, non da reprimere.
Le aziende possono fare la differenza promuovendo una cultura della cura e della prevenzione, anche attraverso una formazione HR sensibile alle differenze di genere.
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Dalla gestione delle neurodivergenze alla creazione di team neurodiversi, ispirati da Maureen Dunne.
Lo sapevate che una persona su cinque è neurodivergente, cioè ha un funzionamento cognitivo non conforme allo standard statistico?
E come possono le differenze cognitive influenzare il modo in cui si affrontano problemi, si interagisce con i colleghi o si gestisce il carico di lavoro?
Per comprendere meglio come possono funzionare le dinamiche di inclusione sulla base delle diversità cognitive, occorre chiarire subito il significato dei concetti di neurodiversità, neurodivergenza e modello neurotipico.
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