ISSN 3035-4420 - ISPER HR Review
La presenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione non è sufficiente a garantire nel tempo la conformità degli strumenti digitali utilizzati dall’azienda.
La violazione di una policy aziendale può assumere rilievo disciplinare quando riguarda regole essenziali per l’organizzazione e compromette il rapporto fiduciario.
A partire da una recente pronuncia della Cassazione, il contributo analizza gli elementi che possono rendere una grave negligenza motivo di licenziamento per giusta causa, soffermandosi sul ruolo e sulle responsabilità del lavoratore, sulla reiterazione della condotta e sulla funzione concretamente svolta dalle procedure aziendali.
La Cassazione torna sul tema della vigenza del contratto collettivo e chiarisce che il singolo datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un CCNL ancora efficace, quando la contrattazione collettiva preveda una clausola di ultrattività sino al rinnovo.
La decisione distingue il divieto di vincoli collettivi perpetui dalla diversa ipotesi di una durata pattiziamente collegata alla nuova stipulazione, confermando che la disdetta del contratto collettivo compete alle sole parti stipulanti.
Ne deriva l’illegittimità della sostituzione unilaterale del CCNL Sanità privata con altro contratto collettivo e il diritto dei lavoratori alle conseguenti differenze retributive.
La Corte di Cassazione, con ordinanza del 6 novembre 2025, interviene sui criteri di scelta tra reintegrazione e tutela indennitaria nel licenziamento disciplinare.
La pronuncia chiarisce che il giudice deve ricondurre il fatto concreto alle previsioni del contratto collettivo, anche attraverso clausole generali, senza sostituire la propria valutazione a quella delle parti sociali.
Ne deriva che, se la condotta è riconducibile a ipotesi sanzionate in via conservativa, si applica la reintegrazione. La decisione rafforza il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione delle tutele e contribuisce a una maggiore certezza applicativa.
L’articolo analizza una recente pronuncia della Corte di Cassazione sul tema della validità del licenziamento comunicato tramite posta elettronica ordinaria, chiarendo il rapporto tra forma scritta dell’atto e modalità della sua trasmissione.
Il contributo evidenzia come la legge richieda che il licenziamento sia formulato per iscritto, senza imporre necessariamente uno specifico canale di comunicazione, salvo diversa previsione espressa.
Attraverso l’esame del caso concreto e dei principi affermati dalla Corte, il testo offre indicazioni utili per HR e aziende nella gestione delle procedure disciplinari e dei recessi, richiamando l’importanza di strumenti che garantiscano certezza della ricezione pur evitando eccessi di formalismo.
Una riflessione attuale sull’equilibrio tra digitalizzazione dei processi e tutela delle garanzie del lavoratore.
