Particolarmente stimolante è l’analisi dell’evoluzione del contratto psicologico tra persone e organizzazioni, che è oggi in profonda trasformazione.

Negli ultimi anni sono fortemente cambiate sia le organizzazioni sia le persone, che si trovano a vivere un’epoca di disorientamento in cui sono andati perduti i riferimenti certi del passato, ma al contempo non si sono ancora delineati in modo sufficientemente chiaro i possibili punti di approdo per il futuro.

Gli autori evidenziano con chiarezza come i modelli relazionali tradizionali risultino oggi insufficienti.

Emergono nuove esigenze, legate al bisogno di senso, di cura, di coerenza valoriale.

Le persone non cercano solo un lavoro, ma un contesto che valorizzi la propria identità e contribuisca alla propria realizzazione.

Di qui l’idea di proporre un paradigma basato sull’affinità tra individuo e organizzazione.

Il nuovo patto - fondato sull’idea di mettere al centro sia la dimensione valoriale/identitaria sia quella emotivo/relazionale - è definito come “contratto psicologico di affinità”.

Un patto che richiede reciprocità, autenticità, ascolto e leadership trasformativa, e che ha impatti profondi anche sulla progettazione dei percorsi di sviluppo, sulle politiche di retention e sulla cultura organizzativa.

Nel testo vengono presentate le logiche, le dinamiche e le caratteristiche del nuovo contratto psicologico di affinità e le implicazioni che esso determina dal punto di vista della pratica manageriale.

Da cui emerge che oggi le imprese costruiscono sempre più il loro vantaggio competitivo grazie alle persone e alle loro attitudini e competenze.

Non si tratta più, come avveniva in passato, di costruire un vantaggio su un semplice prodotto o un servizio, che poteva venire facilmente imitato, ma oggi ciò che consente di differenziarsi dalla concorrenza e di fidelizzare la clientela anche in mercati altamente competitivi, è la costruzione di un vantaggio fondato su una dimensione intangibile - quale è l’insieme di competenze, comportamenti ed esperienze dei propri collaboratori -, e in quanto tale difficilmente imitabile.

Naturalmente, sostengono gli autori, il contratto di affinità non è la soluzione certa a tutti i problemi di attrazione, fidelizzazione ed engagement che sempre più intensamente sperimentano organizzazioni di ogni tipologia, dimensione e settore.

Sarebbe semplicistico pensarlo. L’idea, tuttavia, è che esso possa indicare una strategia concreta per creare ambienti di lavoro stimolanti e coinvolgenti, dove le persone possano trovare risposta alle proprie esigenze e quindi rendersi disponibili a quel surplus di impegno di cui necessitano le imprese.

Il libro dedica ampio spazio anche alla ridefinizione della figura del manager.

Lontano dai modelli direttivi del passato, oggi il management è chiamato a sviluppare competenze relazionali, riflessive, narrative, sistemiche.

La leadership si configura come guida in contesti ibridi, attraversati da tensioni e dilemmi, dove contano empatia, capacità di tenere insieme visioni diverse, gestione del benessere e del coinvolgimento.

E dove risulta essenziale attuare processi di decentramento del potere (empowerment) e stimolare le persone a mettere in campo diffusamente comportamenti orientati all’autonomia, alla proattività e all’assunzione di responsabilità nel prendere decisioni e ad abbandonare posizioni eminentemente esecutive.

La parte del volume dedicata al cambiamento organizzativo rappresenta un punto di svolta: il cambiamento non è un progetto da gestire, ma un fenomeno complesso da interpretare, in cui le scelte tecniche in tempi di transizione digitale devono essere accompagnate da processi sociali di costruzione di senso condiviso.

L’approccio proposto è profondamente ispirato alla tradizione dello sviluppo organizzativo, riletta attraverso la lente del paradosso.

Nei nuovi contesti di business, innanzitutto il cambiamento cessa di essere episodico e diventa una costante della vita organizzativa.

Un processo continuo e sempre aperto che richiede una spiccata capacità del management di navigare a vista, interpretare gli eventi in corso d’opera e trovare di volta in volta possibili adattamenti.

In secondo luogo, mostrano sempre più la corda i tradizionali approcci ingegneristici alla gestione del cambiamento, basati su presupposti di stabilità, continuità e prevedibilità degli ambienti competitivi, delle strategie di business e dei modelli organizzativi ormai del tutto superati.

In tutto il volume, non si cerca mai di offrire soluzioni certe, ricette preconfezionate, o di dare risposte univoche alle complesse problematiche affrontate.

Si preferisce ragionare per domande condivise con il lettore.

Dove ciascuna di queste domande cerca di rappresentare un paradosso, una tensione, un dilemma specifico con cui oggi si confronta chi ha responsabilità di gestione all’interno di un’organizzazione d’impresa.

Fino a che punto, si chiedono gli autori, le organizzazioni e i manager che le guidano possono perseguire determinate strade - strategie, azioni, scelte - senza entrare in contraddizione con esigenze contrapposte e generare pericolosi cortocircuiti?

In questo senso, il ragionare per paradossi e per dilemmi vuole essere il segno distintivo di questo libro, la nuova bussola che gli autori mettono a disposizione di imprenditori e manager per navigare nelle acque incerte degli attuali contesti di business.

Si tratta di strumenti forse meno rassicuranti rispetto alle formule certe del passato ma, ad avviso di chi scrive, gli unici possibili, e probabilmente efficaci, oggi.

Arricchito da un'ampia bibliografia, il testo riporta in appendice un questionario sul paradox mindset.

Tratto da "Panorama Risorse Umane" - Documentazione e notizie su Sviluppo e Gestione delle Persone - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER

Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay