Ancora sul licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore disabile: neppure il silenzio del dipendente sul proprio stato di salute limita la colpa del datore di lavoro
La Suprema Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 4623 del 2.3.2026, è tornata a pronunciarsi sul delicato tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore disabile, statuendo che “La responsabilità derivante da licenziamento nullo per discriminazione non è soggetta a riduzione in base alla gravità della colpa datoriale o al silenzio del lavoratore sul proprio stato di salute.
L'indennità risarcitoria deve tenere conto del periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra”.
Il suddetto principio origina dalla pronuncia della Corte di appello Torinese, la quale, pur riconoscendo la natura discriminatoria del licenziamento intimato ad una lavoratrice disabile (secondo il recente concetto ampio di disabilità, di derivazione comunitaria) e, quindi, la nullità del licenziamento medesimo, aveva ridotto la condanna dell’azienda al minimo previsto dallo Statuto dei Lavoratori, ossia a cinque mensilità (ex art. 18, commi 1 e 2, St. Lav.) - in aggiunta all’ordine di reintegra nel posto di lavoro.
Secondo il Collegio di Torino, il fatto che la lavoratrice avesse taciuto la propria disabilità costituiva elemento idoneo ad attenuare la responsabilità del datore di lavoro.
La lavoratrice ha proposto ricorso contro tale riduzione della condanna dell’azienda e il gravame è stato accolto dalla Suprema Corte di legittimità.
In particolare, la Cassazione ha attribuito rilievo alla conoscenza da parte dell’azienda di una serie di circostanze che, considerate nel loro insieme, avrebbero dovuto rappresentare un chiaro “campanello di allarme” sulle condizioni di salute della dipendente.
In altri termini, sulla base di tali elementi (nello specifico: dichiarazione del medico competente di inidoneità al lavoro notturno in via continuativa; ricovero presso una casa di cura per malattie nervose; successiva dichiarazione del medico competente di inidoneità alla mansione) il datore di lavoro, secondo i principi di correttezza e buona fede, avrebbe dovuto attivarsi per approfondire la situazione ed instaurare un’interlocuzione con la lavoratrice.
Pertanto, secondo i Giudici di legittimità, anche solo una colpa di minima entità in capo al datore di lavoro è sufficiente a fondare l’obbligo risarcitorio pieno, senza riduzioni e, quindi, la condanna ad una indennità commisurata a tutte le retribuzioni maturate tra la data del licenziamento e quella della reintegra (art. 18, comma 2, St. Lav.).
Nell’affermare tali principi, a giustificazione del silenzio della dipendente sul proprio stato di salute, la Corte ha enfatizzato l’assenza di un obbligo, o anche solo di un onere, di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi al proprio stato di salute, salvo che vi sia una specifica iniziativa datoriale.
Alla luce del suesposto principio, il licenziamento per superamento del periodo di comporto è sempre più rischioso, quando il destinatario presenti una problematica di salute: in base alla sentenza oggetto di commento, l’azienda è tenuta ad attivarsi per approfondire la situazione del lavoratore, persino a fronte del silenzio del medesimo e con riferimento a una tematica, quale quella dello stato di salute, in cui le esigenze di tutela della privacy sono massime.
Ebbene, il licenziamento per superamento del periodo di comporto è passato, in pochi anni, dall’essere la tipologia meno rischiosa di licenziamento a provvedimento espulsivo estremamente delicato e, la maggior parte delle volte, sconsigliato dai legali giuslavoristi.
Certamente, ogni minimo ‘campanello di allarme’ (per usare le parole della Cassazione) deve indurre l’azienda ad effettuare gli opportuni accertamenti, sia pur nel rispetto della normativa sulla privacy, finalizzati a verificare se vi sia un qualsiasi collegamento tra le assenze del dipendente e la sua situazione psico-fisica.
Tratto da "Sentenze e Commenti" - 196 - Marzo 2026 - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
Chi scrive
Antonio Martinelli
Avvocato - Studio Associato Avv.ti de la Forest de Divonne
Nato a Torino nel 1988, ha svolto diverse esperienze di studio all’estero, superando brillantemente gli esami presso la Maastricht University – Faculty of Law, che ha frequentato nell’anno 2011/2012. Si è laureato presso l’Università degli Studi di Torino, facoltà di giurisprudenza, con votazione 110/110. Nel 2015 ha superato l’esame di stato da avvocato ed è iscritto all’Ordine degli Avvocati di Torino. L’avvocato Antonio Martinelli si è specializzato nel diritto del lavoro, assistendo le aziende sia in ambito stragiudiziale che giudiziale, con particolari competenze in materia di riorganizzazioni aziendali. Nel corso della sua carriera professionale ha sviluppato una particolare competenza in materia di contratto di agenzia. Ha frequentato con profitto la Scuola di Alta Formazione in Diritto del Lavoro, sindacale e della previdenza sociale dell’AGI Avvocati Giuslavoristi Italiani. È socio dell’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) - Risorse Umane, nonché dell’AGI - Avvocati Giuslavoristi Italiani e del Centro Studi di Diritto del Lavoro "Domenico Napoletano"; collabora, inoltre, alla redazione di commenti e articoli su alcune riviste giuridiche specializzate nel diritto del lavoro.
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