Il futuro del lavoro: i macrotrend che lo trasformano e le competenze da sviluppare
Il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione senza precedenti.
La combinazione tra avanzamenti tecnologici, incertezze economiche, urgenze ambientali, dinamiche geopolitiche e mutamenti demografici sta riscrivendo le regole della domanda e dell’offerta di lavoro a livello globale.
In questo scenario di grande complessità, il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum offre un’analisi dettagliata delle forze che stanno plasmando il mercato del lavoro e delle competenze richieste per affrontare il futuro.
Ne riportiamo i contenuti principali certi che, per i professionisti HR, il report è molto più di una fotografia del presente: è uno strumento strategico per ripensare modelli organizzativi, percorsi di crescita e politiche di sviluppo del capitale umano, in vista di un 2026 ricco di sfide.
I. macrotrend che stanno cambiando il lavoro
Secondo il report, cinque grandi forze globali stanno guidando la trasformazione del lavoro:
1. Tecnologia e digitalizzazione
L’adozione di tecnologie avanzate, tra cui intelligenza artificiale generativa, robotica, sistemi autonomi e tecnologie dell’informazione, è oggi uno dei fattori più dirompenti.
Le imprese stanno investendo in soluzioni capaci di automatizzare processi, aumentare la produttività e migliorare l’esperienza dei clienti.
Allo stesso tempo, l’accesso digitale si amplia e democratizza l’uso di strumenti evoluti, incidendo in modo profondo sulle competenze richieste.
2. Incertezza economica e pressione sul costo della vita
L’inflazione e il rallentamento della crescita economica restano tra le principali preoccupazioni delle imprese.
La pressione sui salari, la volatilità dei prezzi e la competizione globale stanno spingendo le organizzazioni a ripensare i propri modelli operativi e a rafforzare la resilienza interna.
Questo comporta una crescente attenzione verso le competenze trasversali, come la flessibilità, la gestione dello stress e la capacità di adattamento.
3. Transizione verde
La lotta al cambiamento climatico sta accelerando la nascita di nuove professionalità legate alla sostenibilità ambientale: ingegneri per le energie rinnovabili, esperti di veicoli elettrici, professionisti dell’economia circolare.
Le imprese chiamate a decarbonizzare le proprie attività dovranno anche riconvertire parte della forza lavoro esistente, puntando su percorsi di riqualificazione mirati.
4. Cambiamenti demografici
In molte economie avanzate, l’invecchiamento della popolazione sta aumentando la domanda di servizi sanitari e assistenziali, mentre nei Paesi a reddito medio-basso l’ingresso di milioni di giovani nel mercato del lavoro impone investimenti massicci in istruzione e formazione.
Questo dualismo globale rende evidente la necessità di politiche HR differenziate e adattabili ai diversi contesti socio-economici.
5. Frammentazione geopolitica
Le crescenti tensioni internazionali, le restrizioni commerciali e la riorganizzazione delle catene del valore stanno spingendo molte aziende a rivedere strategie di approvvigionamento e presenza nei mercati esteri.
Ne conseguono implicazioni dirette sulle competenze richieste, in particolare in ambito di sicurezza informatica, gestione del rischio, compliance e relazioni internazionali.
II. Le competenze da sviluppare per affrontare il futuro
Nel nuovo scenario delineato dal report, le competenze tecniche e digitali diventano imprescindibili, ma non bastano.
Le aziende cercano profili in grado di coniugare capacità analitica e soft skills evolute.
Tra le competenze più richieste emergono:
- Analytical thinking: è la più ricercata in assoluto. L’abilità di leggere dati, interpretarli e trasformarli in decisioni strategiche è oggi fondamentale.
- Resilienza, flessibilità e agilità: competenze chiave in un contesto dove i cambiamenti sono costanti e spesso inattesi.
- Leadership e influenza sociale: guidare team ibridi, ispirare fiducia, motivare in tempi di incertezza sono qualità sempre più apprezzate.
- Alfabetizzazione digitale e competenze tecnologiche: dall’intelligenza artificiale alla cybersicurezza, passando per la padronanza dei sistemi informativi.
- Creatività, curiosità e apprendimento continuo: in un contesto di skill instability, dove il 39% delle competenze attuali sarà superato entro il 2030, la capacità di imparare velocemente è un asset competitivo.
Un dato particolarmente significativo del report è che quasi 6 lavoratori su 10 avranno bisogno di upskilling o reskilling entro il 2030.
Di questi, molti potranno essere riqualificati all’interno della stessa azienda, mentre una quota minoritaria rischia di restare esclusa dai percorsi di trasformazione.
III. Implicazioni strategiche per la funzione HR
Di fronte a queste trasformazioni, i team HR si trovano in una posizione chiave.
Il report evidenzia che il mismatch di competenze è percepito come la principale barriera alla trasformazione aziendale.
In risposta, le aziende stanno adottando strategie multiple:
- Investire su programmi di reskilling interni, con percorsi personalizzati di aggiornamento professionale;
- Integrare nuovi talenti con skill aggiornate, soprattutto nei ruoli tecnologici;
- Potenziare il benessere organizzativo come leva per l’attrazione e la retention;
- Valorizzare la diversità e l’inclusione come strumenti per ampliare i bacini di talento disponibili;
- Riorientare la cultura aziendale verso modelli di apprendimento continuo e collaborazione uomo-macchina.
Un dato interessante: oltre la metà delle aziende prevede di destinare una quota maggiore di fatturato ai salari, puntando su una logica di meritocrazia, produttività e competitività sul mercato del lavoro.
Conclusione
Il lavoro del futuro è già qui.
I cambiamenti non riguardano solo quali ruoli saranno richiesti, ma come le aziende dovranno reinventarsi per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti giusti.
Il Future of Jobs Report 2025 ci mostra chiaramente che il futuro non si attende: si costruisce e che le sfide del 2026 saranno analoghe a quelle del 2025.
Per farlo, la funzione HR ha un compito centrale: trasformare i trend globali in azioni concrete e sostenibili, capaci di generare valore per l’organizzazione e per le persone.
Articolo scritto per "ISPER HR Review" - n° 267 del 17 Dicembre 2025 - dal Centro Studi ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Foto generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
Chi scrive
Centro Studi ISPER
Dal 1965 il Centro Studi garantisce all'ISPER e ai suoi Abbonati l'aggiornamento costante sulle tematiche HR.
Cura la produzione degli "Strumenti HR", la pubblicazione delle riviste "Personale e Lavoro" e "ISPER HR Review" e dei blog "Prospettive HR" e "Certificazioni".
Attua ricerche come "Scenario Risorse Umane" e i "Benchmark Lampo".
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