Esiste il diritto allo Smart Working? Le risposte della giurisprudenza di merito
L’istituto dello smart working o lavoro agile nel nostro ordinamento è disciplinato dalla L. n. 81/2017 che promuove questa modalità lavorativa per incoraggiare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
La legge 81/2017 definisce e qualifica il lavoro agile come una “modalità di esecuzione” del rapporto di lavoro subordinato per la cui attivazione e fruizione è necessario che datore di lavoro e dipendente stipulino un accordo individuale in forma scritta che disciplini i termini e le modalità di svolgimento dello smart working.
Ciò comporta quindi che, in linea generale, non sussisterebbe alcun diritto assoluto del lavoratore a rendere la prestazione in smartworking, ma che tale modalità di lavoro vada pattuita e dipenda, quindi, dalla sua sostenibilità organizzativa nello specifico contesto aziendale.
Nel regime attuale sembrerebbe, quindi, non sussistere un diritto generalizzato dei lavoratori fragili ovvero dei genitori di figli minori a usufruire dello smart working, posto che la legge prevede unicamente il diritto di priorità all’accoglimento della relativa richiesta (sempre che l’azienda utilizzi il lavoro agile) nel caso di genitori con figli fino a 12 anni o affetti da disabilità, nonché di lavoratori affetti da disabilità grave ai sensi della legge 104/92.
Ma come si pone la giurisprudenza su un tema di così stretta attualità e che incide sui rapporti fra aziende e dipendenti?
Paradigmatico potrebbe essere il caso di una lavoratrice, madre di due figli minori, tra cui un neonato, che aveva adito il Tribunale del Lavoro di Belluno rivendicando il proprio diritto al lavoro agile e bollando il rifiuto del datore di lavoro come condotta discriminatoria.
Il Giudice del Lavoro, pur escludendo che il datore di lavoro abbia l’onere di garantire ai genitori ogni più agevole soluzione per bilanciare le esigenze della genitorialità con il lavoro svolto, poiché già garantite dal Legislatore con la previsione di diversi congedi fruibili, ha sancito la necessità di verificare se parte datoriale si sia comportata secondo buona fede nell’esecuzione del contratto, nel rispetto di un generale obbligo di solidarietà che impone a ciascuna delle parti di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra, e di adottare a tal fine dei ragionevoli accomodamenti.
Con sentenza del 10 ottobre 2025, n. 605, il Giudice del lavoro bellunese ha rigettato le pretese della lavoratrice evidenziando che l'assetto organizzativo che la Società si era data nell’ambito della libertà imprenditoriale ex art. 41 della Costituzione, era aderente al dettato normativo e non presentava alcuna incongruità, poiché la prestazione in lavoro agile non era stata negata ove ciò era stato possibile, ma solo quando erano sorte concrete esigenze che avevano reso le prestazioni lavorative da remoto non più proficue, legittimando la Società a richiedere il lavoro in presenza.
Parimenti, anche il Tribunale di Ragusa, con sentenza n. 1052 dell’11 luglio 2025, si è trovato a giudicare la condotta di una lavoratrice madre la quale, senza che fosse intervenuto alcun accordo col datore di lavoro, aveva sostituito il lavoro in presenza con lo smart working, nell’erronea convinzione di avere titolo all’accesso preferenziale al lavoro agile.
Con un orientamento analogo a quello assunto dal Tribunale di Belluno, il Giudice di Ragusa ha ritenuto illegittima la condotta della dipendente, affermando che “il lavoro agile (o smart working), così come disciplinato dalla L. n. 81 del 22 maggio 2017 e successive modificazioni, non costituisce un diritto pieno del lavoratore, ma è subordinato alla preventiva autorizzazione del datore di lavoro e alla stipulazione di un accordo scritto individuale che ne disciplini modalità, tempi e luoghi di esecuzione”.
La questione assume contorni differenti quando si parla di lavoratori fragili.
Sebbene non esista più un “diritto” assoluto, per i lavoratori fragili le nuove regole introducono un concetto fondamentale.
L’art. 18, comma 3-bis della Legge 81/2017 stabilisce un “diritto di priorità” nell’accoglimento delle istanze per alcune categorie, tra cui lavoratori con disabilità grave e caregivers.
Questa non è una mera formalità per il datore di lavoro ma costituisce uno specifico dovere: in caso di diniego, l’azienda dovrà giustificare in modo analitico l’eventuale rifiuto, dovendo dimostrare di aver valutato la richiesta con precedenza e di averla respinta per ragioni oggettive, insuperabili e non discriminatorie, come l’assoluta incompatibilità delle mansioni.
E dal 1° gennaio 2026 la Legge 106/2025, ha rafforzato le tutele per i lavoratori dipendenti affetti da gravi patologie o condizioni di fragilità sanitaria: fra le altre misure i lavoratori fragili hanno diritto di precedenza assoluta nello smart working, laddove compatibile con le mansioni svolte, facendo assumere al lavoro da remoto i connotati di uno strumento di inclusione e tutela della salute.
Il Tribunale di Busto Arsizio, con la sentenza del 7 gennaio 2026 ha affrontato il caso di un datore di lavoro che durante la fase pandemica (quando sussisteva un diritto assoluto per i lavoratori fragili di rendere la prestazione in smartworking,) aveva concesso il lavoro agile ad una dipendente, nonostante la patologia oncologica sofferta, solo all’esito della visita medica di idoneità.
Secondo il Tribunale di Busto Arsizio: “Il lavoratore fragile è colui che corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, poiché è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata alla sua condizione di fragilità, e pertanto va tutelato principalmente attraverso lo smart working (lavoro agile).”
Il datore di lavoro, che non concede il lavoro agile o da remoto al dipendente (o meglio non rispetta il diritto alla priorità) sin dal momento del riconoscimento della sua condizione di lavoratore fragile, pone, quindi, in essere una condotta discriminatoria che può dare diritto al dipendente di richiedere il risarcimento del danno non patrimoniale.
Occorre pertanto valutare con estrema attenzione le richieste dei dipendenti di rendere la prestazione attraverso il lavoro agile e, laddove si renda necessario negarne la concessione, motivarla, illustrando nel dettaglio e in maniera oggettiva le esigenze organizzative che non permettono di utilizzare la prestazione in smart working, evitando quindi di incorrere in potenziali comportamenti discriminatori.
Articolo scritto per "ISPER HR Review" - n° 271 Febbraio 2026 - da Adlabor Studio Goffredo e Associati - Partner ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
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