
Diversity, Equity & Inclusion: la prospettiva delle aziende italiane
Diversity, Equity & Inclusion: la rilevanza del tema
Le questioni legate a Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) sono oggetto di studio a partire da molteplici prospettive disciplinari, tra cui quella legata alla gestione di questi temi all’interno delle aziende con riferimento ai collaboratori.
In ambito aziendale, la gestione di DE&I consiste nel riconoscere e valorizzare le molteplici qualità e caratteristiche che vanno a formare l’identità unica di ciascuna persona sul posto di lavoro, comprese le dimensioni di natura demografica, sociale e cognitiva quali per esempio genere, età, generazione, cultura, valori, competenze e stile di lavoro.
A livello manageriale ciò si traduce in un processo strategico di ottimizzazione del potenziale e del talento di tutte le persone nell’organizzazione al fine di creare un ambiente inclusivo e allo stesso tempo di contribuire a raggiungere gli obiettivi organizzativi (Ravazzani, 2018).
Il tema DE&I sta crescendo di importanza in Italia sulla spinta di fenomeni quali cambiamenti sociodemografici, iniziative esemplari di aziende multinazionali, obiettivi dell'Agenda 2030 e criteri ESG, rinnovate aspettative verso sostenibilità e bilanciamento vita privata-professionale generate dalla pandemia COVID-19 (Ravazzani et al., 2023).
Diversity, Equity & Inclusion nelle aziende italiane: risultati di una ricerca sul campo
Alla luce del momento storico e delle particolari condizioni sociali, culturali, istituzionali e organizzative che intervengono nel (ri)modellare le prassi organizzative in Italia, il Centre for Employee Relations and Communication (CERC) dell’Università IULM ha condotto la ricerca “Diversity, Equity & Inclusion. Stato dell’arte nelle aziende italiane” per studiare in profondità l’impegno delle aziende italiane sul fronte DE&I1(Ravazzani et al., 2023).
In particolare la ricerca ha inteso ricostruire quali sono le ragioni per cui le aziende si attivano su DE&I, gli obiettivi che si pongono, le dimensioni della diversità su cui concentrano l’impegno, le azioni che implementano, i metodi manageriali che impiegano, come coinvolgono le persone ai vari livelli dell’organizzazione, quali sono gli esiti delle azioni intraprese e come evolvono nel complesso gli approcci alla gestione.
Lo studio ha inoltre approfondito non solo gli effetti positivi delle politiche DE&I ma anche gli effetti avversi, incluse le critiche che le persone esprimono in modo esplicito all’interno delle loro organizzazioni rispetto alle azioni intraprese.
La ricerca si è basata sia su uno studio qualitativo, condotto nel 2022, sia su uno studio quantitativo, condotto nel 2023.
Lo studio qualitativo è stato realizzato tra settembre e ottobre 2022 attraverso 4 focus group e 2 interviste individuali che hanno permesso di raccogliere prospettive ed esperienze da 13 aziende attraverso il coinvolgimento di 21 professionisti con responsabilità DE&I e/o con ruoli di comunicazione interna.
Lo studio quantitativo è stato svolto invece tra luglio e settembre 2023 attraverso la somministrazione di un questionario online rivolto a figure con responsabilità DE&I formalizzate e non formalizzate che lavorano nelle aziende italiane.
Sono stati raccolti nel complesso 103 questionari, contando anche sul supporto del Comitato Global Inclusion - art. 3, un organismo attivo nel promuovere un cambiamento sociale nella direzione dell’inclusione per la piena realizzazione dei principi dell’art. 3 della Costituzione italiana.
Il Centre for Employee Relations and Communication (CERC) da anni è impegnato nello studio dei temi legati a DE&I: una prima ricerca era stata svolta già nel periodo 2007-2010 (Mazzei & Ravazzani, 2012; Ravazzani, 2016) nell’ambito dell’allora Laboratorio Comunicazione interna, oggi CERC.
Nel 2010 in particolare era stata realizzata una survey su un campione di 90 aziende per studiare lo stato dell’arte del Diversity Management in Italia (Ravazzani, 2016).
Il capitale di conoscenza accumulato dal centro di ricerca ha consentito dunque di leggere i risultati dell’indagine 2023 ricostruendo al contempo l’evoluzione dell’impegno delle aziende italiane nel tempo, a oltre 10 anni dal precedente studio.
Qui di seguito sono riportati i principali risultati della survey 2023 in relazione a sei macro-temi:
- da quanto tempo le aziende del campione sono attive sui temi DE&I;
- con quali obiettivi si attivano per gestire le questioni DE&I;
- su quali dimensioni della diversità si focalizzano;
- quali sono le azioni che implementano;
- se e quali metodi manageriali impiegano per gestire le azioni in ambito DE&I;
- come coinvolgono le persone a ogni livello dell’organizzazione su questi temi.
In parallelo ai risultati attuali, sono riportati alcuni raffronti con i dati della survey del 2010.
Quali obiettivi si pongono le aziende?
Alle 103 aziende coinvolte nell’indagine 2023 è stato chiesto di indicare se fossero già impegnate in modo concreto e stabile sul fronte DE&I.
Il 73% del campione si è detto già impegnato attivamente, mentre un altro 22% sta comunque programmando delle attività.
La maggioranza delle aziende già attive (58%) ha inoltre dichiarato che il proprio impegno si estende in un intervallo compreso fra 1 e 5 anni.
Un terzo del campione (29%) ha indicato un impegno ancora più longevo, da 6 a oltre 10 anni.
È stato chiesto alle aziende di indicare la rilevanza attribuita a tre possibili obiettivi legati all’impegno a favore di DE&I.
Il primo obiettivo per rilevanza su una scala da 1 a 5 è risultato essere valorizzare le caratteristiche di ciascuna persona dell’organizzazione per competere e innovare (media di 4,34 su una scala da 1 a 5).
Su un simile livello di rilevanza si pone l’obiettivo legato all’assicurare equità di trattamento alle persone (4,30).
Il terzo obiettivo per rilevanza risulta infine rispondere alle aspettative esterne ed interne di comportamenti responsabili circa l’integrazione della diversità (4,08), che non si discosta comunque molto per valore dai primi due.
Ancora più interessante, alle aziende che hanno preso parte all’indagine è stato chiesto di indicare fra i tre obiettivi proposti quello che ritenessero il più rilevante in assoluto, cioè il loro obiettivo prioritario.
Dalle risposte emerge come il campione converga in larga parte sulla valorizzazione del potenziale di ciascuno per competere e innovare (60%).
L’impegno ad assicurare equità di trattamento alle persone è indicato come prioritario dal 29% del campione, mentre rispondere alle aspettative degli stakeholder interni ed esterni di comportamenti responsabili circa l’integrazione della diversità è indicato come l’obiettivo più rilevante solo dall’11% del campione.
Figura 1: Gli obiettivi delle aziende italiane sul fronte DE&I (Medie su una scala fra 1 e 5)


Quali dimensioni della diversità sono prioritarie per le aziende?
Le dimensioni della diversità emerse come prioritarie per l’intervento delle aziende nel 2023 sono risultate essere: genere (media di 4,61 su una scala da 1 a 5), genitorialità (3,97) e orientamento sessuale (3,79).
L’attenzione alle competenze (3,75) viene al quarto posto.
Nel 2010, le tre dimensioni emerse come prioritarie erano risultate essere genere, genitorialità e competenze.
La comparazione tra i risultati del 2010 e del 2023 fa quindi emergere una sostanziale invariabilità rispetto alle dimensioni della diversità in focus per le aziende italiane nel corso del tempo, tanto più se si considera che le competenze, al terzo posto nel 2010, si posizionano comunque al quarto posto nel 2023.
La maggiore rilevanza della dimensione dell’orientamento sessuale assegnata oggi dalle aziende conferma la crescente sensibilità rispetto al tema dell’identità di genere nella società contemporanea e in quella italiana in particolare.
Figura 2: Le dimensioni della diversità in focus nelle aziende italiane (Medie su una scala fra 1 e 5)
Quali azioni implementano le aziende sul fronte DE&I?
Le azioni o pratiche più comuni sul fronte DE&I risultano essere il lavoro flessibile (media di 4,45 su una scala da 1 a 5), la formazione sui temi DE&I e sugli stereotipi (4,25) e i programmi per l’equilibrio vita-lavoro e il benessere delle persone (4,19).
Sembrano quindi prevalere, nel complesso, quelle pratiche più focalizzate su gestire e integrare la diversità dei collaboratori in risposta alle aspettative degli stakeholder interni ed esterni.
Comparando i risultati dell’indagine 2023 con l’analogo studio del 2010, emerge di nuovo una perfetta convergenza nei risultati: queste stesse pratiche erano state indicate già nel 2010 come le più rilevanti per le aziende italiane.
Figura 3: Le pratiche DE&I delle aziende italiane (Medie su una scala fra 1 e 5)
Sul fronte del linguaggio impiegato dalle aziende per affrontare e presentare i temi DE&I, nel 2023 la parola inclusione risulta essere quella più utilizzata da tutte le aziende, indicata dal 100% del campione.
Seguono con percentuali molto alte i termini diversità (88%) ed equità (85%), che infatti convergono a comporre l’acronimo DE&I, ormai popolare negli ambiti specialistici così come nei dibattiti nei media e nella società.
Emerge una evoluzione nel linguaggio rispetto al 2010, quando il termine diversità era il più diffuso insieme alle parole multiculturalità e identità, che hanno invece perso popolarità.
Nel 2023, la parola multiculturalità è utilizzata infatti dal 49% del campione e la parola identità dal 57% del campione.
Le aziende impiegano metodi manageriali per gestire l’attività su DE&I?
Rispetto all’impiego di metodi manageriali per la gestione delle attività DE&I, la rilevazione del CERC si è concentrata in primo luogo sull’esistenza di ruoli ed enti di presidio, dando alle aziende interpellate la possibilità di indicare più opzioni di risposta fra quelle proposte.
A questo proposito emerge la diffusione nelle aziende di una funzione o un ruolo a livello locale identificato come responsabile diretto dell’impegno DE&I (67%).
A queste figure responsabili si affiancano in molti casi anche organismi internazionali di coordinamento (43%) nel caso delle aziende multinazionali, o organismi dello stesso tipo costituiti a livello nazionale (41%).
Abbastanza diffusi infine i comitati o le task force interfunzionali (36%).
Solo il 4% delle aziende del campione dichiara di non disporre di nessuna funzione o ruolo dedicato.
In merito alla collocazione organizzativa dell’eventuale ruolo o ente di presidio, dall’esperienza delle aziende italiane emerge nettamente il riferimento alla funzione Risorse umane (62%).
Significativa comunque la ricorrenza di Comunicazione interna (7%) e Sostenibilità (7%) come altre funzioni di riferimento.
Solo il 3% del campione richiama la Comunicazione esterna in relazione alla collocazione organizzativa del ruolo o ente di presidio.
Fra le aziende che hanno segnalato altre collocazioni organizzative per il ruolo di presidio (8%), molte fanno comunque riferimento ad aree che concettualmente richiamano le funzioni già note: ESG; ESG e comunicazione interna; Persone e cultura aziendale; Relazioni interne e cultura aziendale; Risorse umane, governance e comunicazione; Risorse umane, sostenibilità e marketing.
Il CERC ha indagato anche il ricorso alla pianificazione delle attività sul fronte DE&I.
I dati in questo senso rappresentano un segnale della crescente rilevanza di questi temi nelle aziende italiane e della volontà di intraprendere un’azione sistematica.
La quasi totalità gestisce le iniziative in modo pianificato: il 62% con un piano annuale e/o pluriennale e il 33% con un programma di massima.
Con riferimento allo studio del 2010, solo il 37% delle aziende pianificava le attività su base annuale e/o pluriennale e il 23% non ricorreva ad alcuna pianificazione, mentre oggi il 62% dispone di un piano annuale o pluriennale per gestire le attività e solo il 5% non si fa guidare da alcuna pianificazione.
Dalla comparazione dei due studi del 2010 e del 2023 emerge quindi come oggi l’azione sul fronte DE&I sia gestita in modo sensibilmente più manageriale.
La tendenza a gestire in modo strutturato e sistematico le attività DE&I si traduce anche nell’assegnazione di risorse economiche specifiche, altro tema indagato dallo studio CERC: il 50% delle aziende interpellate dispone di un budget dedicato e il 27% alloca le risorse in funzione di singole attività.
Nel 23% dei casi tuttavia le attività DE&I sono gestite in mancanza di risorse economiche allocate.
Dalla comparazione dei due studi del 2010 e del 2023 emerge una chiara conferma di come nel tempo la gestione dell’azione sul fronte DE&I sia divenuta più strutturata, basata su metodi manageriali e oggetto di investimento economico: oggi il 77% delle aziende dispone di un budget dedicato alle attività DE&I, allocato su base annuale o pluriennale oppure in funzione di iniziative specifiche, mentre nel 2010 ne disponeva solo il 28%.
Ultimo tema approfondito dal CERC in relazione ai metodi manageriali applicati sul fronte DE&I è quello della misurazione delle attività realizzate e dei risultati conseguiti, che rappresenta un indicatore molto significativo della managerialità d’approccio con cui un processo o un’area aziendale vengono gestite.
Le aziende italiane sono consapevoli dell’importanza di valutare in qualche modo gli esiti degli sforzi profusi in ambito DE&I, anche alla luce dell’aumento di budget dedicato: il 76% misura il raggiungimento degli obiettivi, per esempio il modificarsi della composizione della popolazione aziendale a seguito delle iniziative intraprese per accrescere la diversità in azienda o in posizioni organizzative specifiche; il 59% misura l’attività in termini di output prodotti, per esempio il numero e la frequenza delle iniziative di DE&I; infine il 56% misura l’efficacia delle iniziative, per esempio in termini di apprezzamento delle attività svolte da parte del target di riferimento.
Solo il 3% non applica alcun tipo di misurazione sul fronte DE&I.
Come sono coinvolte le persone dell’organizzazione sul fronte DE&I?
Rispetto al coinvolgimento delle persone ai vari livelli dell’organizzazione sui temi DE&I, la rilevazione del CERC si è concentrata in primo luogo su quello del top management.
Le aziende italiane mostrano di aver l’appoggio diretto del top management su questo fronte: sia sul piano operativo, tramite il suo coinvolgimento attivo alle iniziative DE&I (76%); sia sul piano della progettazione strategica, con il suo contributo nella definizione degli obiettivi (63%) e con la sponsorizzazione di iniziative specifiche (61%).
Il top management in molti casi viene coinvolto anche tramite dichiarazioni ufficiali d’impegno (57%) e tramite la partecipazione agli enti di presidio (20%).
Dalla comparazione dei due studi del 2010 e del 2023 emerge in generale un maggiore ingaggio del top management: se nel 2010 il 10% delle aziende dichiarava che il top management non fosse coinvolto sul fronte DE&I, nel 2023 solo l’1% delle aziende intervistate ha riportato una mancanza di azione e coinvolgimento da parte del top management.
La rilevazione CERC ha voluto concentrarsi in modo specifico anche sul coinvolgimento dei middle manager, figure centrali per la qualità delle relazioni organizzative e per l’implementazione concreta di un approccio equo e inclusivo nella gestione delle persone in ottica DE&I.
Le aziende italiane mostrano di coinvolgere i middle manager in modo intensivo quali target delle pratiche DE&I e di comunicazione interna (76%), riconoscendoli dunque come snodi centrali per il diffondersi di una cultura inclusiva in azienda.
Ugualmente, sono valorizzati come role model aspirazionali e informali nella maggioranza delle aziende (64%).
Nel 29% delle aziende addirittura agiscono come role model istituzionalizzati in ambito DE&I, con una valutazione delle loro performance individuali legata anche all’inclusività e all’equità del loro comportamento.
Solo nel 5% delle aziende il middle management non è in alcun modo coinvolto sul fronte DE&I.
La rilevazione CERC si è concentrata infine sulle figure delle persone prive di responsabilità manageriali e quindi sul resto della popolazione aziendale.
È emerso il loro intensivo coinvolgimento come target delle pratiche DE&I e di comunicazione interna (84%).
Al contempo è interessante il dato che rileva come una grande maggioranza delle aziende coinvolga le persone dell’organizzazione anche con l’obiettivo di renderle ambassador di comunicazione interna ed esterna (72%).
Interessante infine anche lo sforzo profuso nell’attivare le persone perché intraprendano e promuovano attività in questo ambito (64%) e in misura minore perché producano direttamente contenuti a sostegno delle politiche DE&I e della loro diffusione (39%).
Conclusioni
In sintesi, dall’indagine condotta dal CERC emerge un elevato coinvolgimento sui temi DE&I da parte delle aziende italiane, che lavorano su questi temi già da diversi anni e per cui è prioritario valorizzare ogni persona per competere e innovare.
Lavoro flessibile, formazione DE&I e programmi per l’equilibrio vita-lavoro sono le pratiche più in uso, mentre inclusione, diversità ed equità sono le parole cardine dell’agire.
Rispetto al 2010, nel 2023 l’impegno delle aziende italiane appare molto più consolidato anche rispetto ai metodi manageriali impiegati per gestire tale impegno: molto diffusa la presenza di una funzione o di un ruolo responsabile, con la funzione Risorse umane quale principale riferimento; ugualmente molto diffuse sono la pianificazione delle attività, per lo più con un piano annuale e/o pluriennale, e la presenza di un budget dedicato; la misurazione infine è utilizzata e per lo più focalizzata sulla valutazione dei risultati conseguiti.
Sul piano del coinvolgimento delle persone a tutti i livelli, il top management è coinvolto sia sul piano operativo sia su quello strategico, il middle management come target delle pratiche e come role model, e infine le persone senza ruoli manageriali come target delle pratiche e come ambassador di comunicazione interna ed esterna.
In conclusione, se molto ancora c’è da fare, la strada è senz’altro intrapresa: l’impegno sul fronte DE&I emerge nel complesso una realtà ormai diffusa e in forte sviluppo nel contesto delle aziende italiane.
Bibliografia
Mazzei, A., & Ravazzani, S. (2012), Leveraging variety for creativity, dialogue and competition. Journal of Communication Management, 16(1), 59-76.
Ravazzani, S. (2016). Understanding approaches for managing diversity in the workplace: An empirical investigation in Italy. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 35(2), 154-168.
Ravazzani, S. (2018). Diversity Management. In R. Heath and W. Johansen (Eds.), International Encyclopedia of Strategic Communication (pp. 527-540), John Wiley & Sons. https://doi.org/10.1002/9781119010722.iesc0065
Ravazzani, S., Mazzei., A., Butera, A., & Fisichella, C. (2023). Diversity, Equity & Inclusion. Stato dell’arte nelle aziende italiane. FrancoAngeli. https://series.francoangeli.it/index.php/oa/catalog/book/1056
Note
-
La ricerca è stata realizzata dal Working Group Employee Communication (WG_EC), il gruppo di ricerca multi-aziende attivo presso il CERC.
Per il biennio 2022-2024, esso è composto da: Campari Group, Cromology Italia, E.ON, Edison, Eni, Gruppo Unipol, Italgas, MM, Sanofi, Sella, Snam, Takeda, Unicoop Firenze, Vodafone Italia e Whirlpool EMEA.
Il team di ricerca ha incluso: Alfonsa Butera, Sara Conti, Chiara Fisichella, Alessandra Mazzei, Luca Quaratino e Silvia Ravazzani.
Tratto da "Personale e Lavoro Rivista di cultura delle Risorse Umane - n° 665 - Aprile 2024"
Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Foto di Arek Socha da Pixabay
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay