Quando la tutela della lavoratrice passa anche dalla scelta della sede: la Cassazione tra molestie, obbligo di protezione e trasferimento “riparativo”
Una vicenda di lavoro che nasce da una pressione personale
L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 11945/2026, 30 aprile 2026, affronta una vicenda delicata, nella quale il luogo di lavoro diventa lo scenario di una progressiva esposizione della lavoratrice a condotte moleste da parte di un collega.
La dipendente, assunta inizialmente a termine e poi stabilizzata a seguito di pronuncia giudiziale, prestava servizio presso una sede aziendale nella quale avrebbe subito, secondo la sua prospettazione, un assiduo corteggiamento e molestie sessuali da parte di un collega, peraltro sindacalista.
Il dato umano e organizzativo è centrale: la lavoratrice non lamenta soltanto un episodio isolato, ma una situazione di pressione protratta, tale da indurla a denunciare l’accaduto al datore di lavoro e a chiedere di essere trasferita in altra sede, possibilmente più vicina al luogo di residenza, per sottrarsi a quel contesto.
La richiesta viene formalizzata nel marzo 2011.
Poco dopo, la società dispone il trasferimento della dipendente presso altra sede, ma la soluzione adottata non viene percepita come realmente protettiva: la nuova destinazione risulta distante circa 360 chilometri dalla residenza e comporta mansioni di portalettere con uso di automezzo, mentre la lavoratrice aveva chiesto un avvicinamento, non un ulteriore sradicamento.
Da qui prende avvio il contenzioso.
La lavoratrice sostiene che il trasferimento abbia aggravato il proprio stato psicofisico, sfociato in una diagnosi di disturbo post-traumatico da stress e depressione grave.
Il Tribunale di Bari accoglie la domanda, dichiara illegittimo il trasferimento, condanna la società a disporre una sede più vicina e idonea a tutelarne l’integrità psicofisica, e riconosce il risarcimento del danno biologico e morale.
Il ribaltamento in appello: dal danno alla reazione organizzativa
La Corte d’appello di Bari, però, cambia radicalmente prospettiva.
Accoglie l’impugnazione della società e rigetta le domande della lavoratrice.
Il passaggio decisivo è questo: secondo i giudici di secondo grado, l’impresa non sarebbe rimasta inerte, ma avrebbe reagito alla denuncia attivandosi per sottrarre la dipendente al contatto con il collega.
La Corte territoriale valorizza alcune circostanze: la società, ricevuta la denuncia, avrebbe disposto un trasferimento presso una sede esterna alla provincia in cui operava il collega; avrebbe poi proposto ulteriori sedi, progressivamente più vicine alla residenza della lavoratrice; avrebbe avviato indagini interne; avrebbe sottoposto il collega a procedimento disciplinare; e avrebbe, infine, applicato una sanzione, poi contestata dallo stesso interessato in un giudizio conclusosi favorevolmente per il datore.
In questa lettura, il punto non è più soltanto la sofferenza della lavoratrice, ma la verifica dell’adempimento datoriale all’obbligo di protezione previsto dall’art. 2087 c.c.
La Corte d’appello esclude che il datore abbia omesso le cautele necessarie e ritiene che il trasferimento, pur imperfetto nella sua concreta incidenza sulla vita della dipendente, fosse una misura volta a interrompere il contatto con il collega e non una forma di ritorsione o abbandono organizzativo.
Il ricorso in Cassazione: stalking occupazionale, molestie e giudicato
La lavoratrice ricorre in Cassazione con sei motivi.
Il cuore della sua censura è duplice.
Da un lato, sostiene che la Corte d’appello avrebbe rimesso in discussione un accertamento ormai consolidato, e cioè la sussistenza dello “stalking occupazionale” o comunque delle molestie subite.
Dall’altro, contesta la valutazione della condotta datoriale, ritenendo che la società avrebbe dovuto trasferire il collega autore delle molestie, non lei, vittima della situazione.
Il ricorso insiste anche sulla disciplina antidiscriminatoria dell’art. 26 del d.lgs. n. 198/2006, che considera molestie e molestie sessuali come forme di discriminazione quando producano un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
La lavoratrice prospetta, quindi, il trasferimento come atto conseguente alla denuncia o al rifiuto delle molestie, e perciò come trattamento sfavorevole vietato dalla normativa di parità.
La Cassazione, tuttavia, non accoglie questa impostazione.
Alcune censure vengono dichiarate inammissibili per difetti tecnici, in particolare perché non viene trascritto l’atto di appello nella parte necessaria a dimostrare che determinate questioni non fossero state effettivamente impugnate.
È un passaggio processuale importante: la Corte non può ricostruire il giudicato interno sulla base di affermazioni generiche, ma richiede che il ricorrente assolva puntualmente agli oneri di specificità.
Il punto più significativo: proteggere non significa sempre punire subito
Il tratto più interessante della decisione sta nella valutazione dell’art. 2087 c.c.
La Cassazione condivide la lettura della Corte d’appello: il datore, una volta informato dei fatti, si è attivato.
Non è rimasto spettatore.
Ha cercato di allontanare la lavoratrice dal luogo di esposizione al rischio, ha individuato una sede nella quale il collega non avrebbe potuto raggiungerla, ha promosso accertamenti interni e ha avviato un procedimento disciplinare.
La lavoratrice sostiene che la misura corretta sarebbe stata l’immediato trasferimento del collega.
La Corte, però, osserva che una simile decisione avrebbe richiesto un’adeguata istruttoria preventiva, tanto più in presenza di fatti contestati e di una denuncia il cui contenuto, secondo quanto accertato in appello, non era stato ulteriormente approfondito dalla stessa dipendente, assistita dal sindacalista.
In altri termini, l’obbligo di protezione non si traduce automaticamente nell’obbligo di adottare la misura più radicale contro il presunto autore, prima ancora di una verifica minima dei fatti.
Qui l’ordinanza mostra un equilibrio non banale.
Da un lato, non banalizza le molestie né nega la serietà della situazione denunciata.
Dall’altro, ricorda che l’organizzazione datoriale deve muoversi entro un perimetro di proporzionalità, istruttoria e bilanciamento.
L’art. 2087 c.c. non impone una reazione cieca; impone una reazione adeguata, tempestiva e coerente con le informazioni disponibili.
Molestie sessuali e trasferimento: perché non scatta la nullità antidiscriminatoria
La Cassazione affronta poi il profilo dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità.
Il ricorso richiama anche il comma 3-bis, ma la Corte ne esclude l’applicabilità ratione temporis, poiché introdotto dalla legge n. 205/2017, mentre i fatti risalgono al 2011.
Resta, dunque, il testo vigente all’epoca.
La Corte ricorda che sono considerate discriminazioni le molestie e le molestie sessuali, nonché i trattamenti meno favorevoli subiti per aver rifiutato o subito tali comportamenti.
Tuttavia, nel caso concreto, il trasferimento non viene ritenuto conseguenza punitiva della denuncia o del rifiuto delle molestie.
Al contrario, dalla ricostruzione di merito emerge che la lavoratrice aveva chiesto essa stessa, tramite il proprio legale, un trasferimento presso altra sede, possibilmente in una determinata zona.
In questa prospettiva, il trasferimento non appare come reazione datoriale ostile alla denuncia, ma come risposta organizzativa - discutibile forse nella sua concreta idoneità, ma non discriminatoria - a una richiesta della dipendente.
La Corte aggiunge che la sede individuata consentiva lo svolgimento delle mansioni anche mediante automezzo, secondo le prescrizioni mediche competenti.
Una decisione rigorosa, ma non priva di zone sensibili
L’ordinanza si chiude con il rigetto del ricorso.
Sul piano strettamente giuridico, la decisione è coerente: la Cassazione non rivaluta i fatti, ma verifica la tenuta logica e processuale della sentenza d’appello.
E, in questa cornice, ritiene non dimostrato l’errore denunciato dalla lavoratrice.
Sul piano HR, tuttavia, la vicenda lascia un insegnamento più ampio.
Nei casi di molestie o pressioni personali sul lavoro, il datore non può limitarsi a spostare il problema.
Deve costruire una risposta credibile, documentata, tempestiva e rispettosa della persona che denuncia.
Il trasferimento della vittima può essere legittimo se richiesto o se realmente protettivo; può però diventare una misura ambigua se produce isolamento, peggioramento delle condizioni di vita o percezione di ulteriore penalizzazione.
La Cassazione, in questa ordinanza, sembra dire che non ogni scelta organizzativa dolorosa è illegittima, e non ogni trasferimento della vittima è automaticamente discriminatorio.
Ma, al tempo stesso, la decisione ricorda indirettamente alle imprese una cosa essenziale: nelle vicende di molestia, la legalità non si misura solo sull’atto finale, ma sulla qualità dell’intero percorso gestionale.
Indagine, ascolto, protezione, proporzionalità e tracciabilità non sono dettagli procedurali.
Sono il cuore della responsabilità datoriale.
Articolo scritto per "ISPER HR Review" - n° 283 Maggio 2026 - da Pasquale Dui e Luigi Antonio Beccaria
Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
Chi scrive
Pasquale Dui e Luigi Antonio Beccaria
Avvocati e Professori
Pasquale Dui Avvocato in Milano.
Professore a contratto di diritto del lavoro
Luigi Antonio Beccaria Avvocato in Milano
Docente aggiunto di Diritto Privato
Ha scritto 25 articoli
