La Cassazione in una recente pronunzia (20239/2023) ha affrontato la questione analizzando la disciplina di riferimento ed in particolare le normative che dal 2012 sono intervenute sulla materia dei licenziamenti, disciplinandone le conseguenze in caso di declaratoria di illegittimità in maniera variegata ma nell'intento di superare la reintegrazione come unico rimedio al licenziamento illegittimo.

La prima considerazione della Suprema Corte è stata che il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova si configura come un licenziamento individuale ed è sottoposto alla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di validità ed è soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo.

Nel caso esaminato dalla Cassazione, l'assunzione era avvenuta dopo l'entrata in vigore del Jobs Act e quindi sottoposta alla disciplina del decreto legislativo 23/2015.

La Corte di Cassazione, confermando la pronunzia della Corte d'Appello, è partita dalla considerazione che l'illegittimo recesso in prova è assimilabile a un licenziamento difettante della giusta causa o del giustificato motivo.

Ma le conseguenze di tale difetto si sono modificate nel corso del tempo talché, mentre la Legge 92 del 2012 non richiedeva una specifica qualificazione del vizio del recesso e della sua riconducibilità alle ipotesi previste dalla legge poiché la sanzione era sempre quella dell'applicabilità della tutela reintegratoria, con l'intervento del Jobs Act la reintegrazione, come conseguenza dell'illegittimità del recesso, è stata circoscritta a specifici casi ed in particolare alla differenziazione tra giusta causa e giustificato motivo oggettivo.

In sostanza, col nuovo regime la reintegrazione viene disposta per i casi specifici previsti dalla legge (licenziamento discriminatorio, per disabilità, insussistenza del fatto posta base della giusta causa o negli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge), mentre in tutte le altre ipotesi vale solo la tutela economica.

Partendo da tale presupposto, la Suprema Corte è arrivata alla conclusione che “il recesso ad nutum intimato in assenza di un valido patto di prova non è radicalmente nullo per assenza del relativo potere in capo al soggetto datore di lavoro ma è un licenziamento intimato per ragioni che non sono riconducibili ad alcuna di quelle in presenza delle quali la L. n. 604 del 1966 consente al datore di lavoro la unilaterale risoluzione del rapporto”, riferendo la fattispecie nel recesso in prova al primo comma nell'articolo 3 del decreto legislativo 23/2015 ove si stabilisce che: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità”, con la conseguenza che il recesso ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova, non riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi di cui al comma 2 dell’art. 3 del D.lgs. n. 23 del 2015 nelle quali è prevista la reintegrazione, resta assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria.

La pronunzia richiamata risulta significativa posto che pare superare precedenti orientamenti che riconoscevano, partendo dalla nullità del patto di prova, l'applicazione della tutela piena e quindi della reintegrazione.

Invece l'arresto della Corte Suprema circoscrive gli effetti della nullità del patto ad una tutela indennitaria che, stante anche la particolare limitatezza dell'anzianità aziendale maturata in periodo di prova, non potrà che essere contenuta.

Articolo scritto per "ISPER HR Review" - n° 181 Ottobre 2023 - da Adlabor Studio Goffredo e Associati - Partner ISPER

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Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay