È infatti notorio come l’istituto delle dimissioni abbia visto, negli ultimi tempi, un rafforzamento dei relativi adempimenti.

In particolare, la disciplina delle dimissioni si fonda sugli artt. 2118 e 2119 c.c. che stabiliscono la regola generale della libera recedibilità da parte del lavoratore, salvo il periodo di preavviso.

Il legislatore è intervenuto dapprima con la L. 188/2007, incidendo sulle modalità di presentazione delle dimissioni, stabilendo l’obbligo di forma scritta a pena di nullità, con l’obiettivo di garantire una maggiore tutela del lavoratore.

Tale previsione, però, lasciava esclusi tutti quei casi in cui il datore e il lavoratore avessero deciso di risolvere consensualmente il rapporto, oltre a comportare un irrigidimento della mobilità in uscita.

Con L. 92/2012 il legislatore è intervenuto apportando correttivi per le ipotesi di assenza prolungata ed ingiustificata dal posto di lavoro, prevedendo la risoluzione del rapporto solamente qualora il lavoratore non avesse aderito all’invito a presentarsi presso la Direzione del Lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competenti, o presso le sedi individuate dai CCNL, entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito stesso, alla sollecitazione ad apporre la sottoscrizione di una dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto o, ancora, non avesse provveduto ad effettuare la revoca delle dimissioni rassegnate.

Più di recente, in particolare con D.Lgs. 151/2015, il legislatore poi ha previsto che, a partire dal 12 marzo 2016, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere effettuate, a pena di inefficacia, mediante apposita procedura online accedendo dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Tuttavia, vista l’immutata facoltà di libero recesso prevista dall’art. 2118 c.c., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide - almeno in ipotesi specifiche - «anche per effetto di presupposti diversi da quelli dell’avvenuta formalizzazione telematica imposta con la novella del 2015».

L’art. 26 D.Lgs. 151/2015 «non può che disciplinare, per logica coerenza, la sola eventualità in cui la volontà del legislatore si concretizzi di una manifestazione istantanea, ove vi è l’esigenza di incardinare la stessa in un atto formale al fine di prevenire ogni tipo di abuso e, in particolare, il fenomeno delle cd. dimissioni in bianco, al quale la novella aveva inteso porre rimedio.
Si deve ritenere, di contro, che non sia affatto riconducibile all’ambito applicativo dell’esaminato art. 26 il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata, come accaduto nella vicenda al vaglio, in un contegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti - anche omissivi - idonei ad assicurare un’agevole verifica della sua genuinità», prevedendo per il lavoratore la possibilità di un ripensamento.

La pronunzia in altre parole, dopo aver compiuto un’analisi della normativa di riferimento, è giunta alla conclusione che la suddetta disciplina non esclude la possibilità di configurare le dimissioni anche per effetto di presupposti diversi da quelli dell’avvenuta formalizzazione telematica imposta dall’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015.

E lo ha fatto richiamando non solo i principi costituzionali, ma anche la considerazione che, in alternativa al considerare risolto il rapporto per fatti concludenti, il datore di lavoro, in caso di assenza prolungata, dovrebbe comunque procedere al licenziamento con conseguente pagamento del cd. ticket licenziamento, oltre a correre il rischio di vedersi comunque impugnato il provvedimento aprendosi alla possibilità di un contenzioso: «In relazione all’art. 41 Cost. si finirebbe per coartare senza valido motivo la libera esplicazione dell’autonomia imprenditoriale, surrettiziamente imponendo al datore di lavoro di farsi carico dei rischi (la giustificazione in un ipotetico giudizio) e dei costi (il cd. ticket NASPI) di un atto di gestione del singolo rapporto lavorativo - il licenziamento disciplinare, appunto - che il datore medesimo non avrebbe comunque inteso assumere, a fronte del suo ben diverso interesse non già a reprimere con la massima sanzione espulsiva il comportamento di un suo dipendente rimasto a lungo assente senza giustificazione dal lavoro, quanto piuttosto a far constare una non problematica accettazione della fine di una collaborazione lavorativa con quel dipendente, oltretutto per iniziativa dello stesso collaboratore»