Superminimo assorbibile e buone prassi aziendali
Il superminimo è un elemento accessorio - eventuale - della retribuzione base, previsto dal contratto individuale di lavoro, in considerazione di specifiche qualità personali del lavoratore, ovvero impegno, livello di produttività, know-how, capacità e competenze pratiche.
Il superminimo di norma - ma è sempre bene specificarlo all’interno della lettera di assunzione ed anche nel cedolino paga - è assorbibile, il che significa che può essere assorbito, integralmente o solo parzialmente, da un successivo aumento dei minimi retributivi, in presenza di rinnovi del CCNL o in caso di attribuzione di un livello di inquadramento superiore, salvo che le parti abbiano diversamente pattuito.
Secondo la giurisprudenza, il superminimo è assoggettato alla regola generale dell'assorbibilità, salvo che il lavoratore dimostri l'esistenza di uno specifico titolo individuale o collettivo che ne preveda la non assorbibilità: tale onere probatorio posto in capo al lavoratore non deriva da una presunzione legale di assorbimento, ma dalla necessità di provare il fatto costitutivo del diritto al mantenimento dell'emolumento (Cass., Ord, 9 giugno 2026, n. 18760).
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23704 del 21.07.2026, ha recentemente affrontato il tema dell’assorbibilità del superminimo nel caso in cui, per un lungo ed ininterrotto periodo, il datore di lavoro abbia consapevolmente optato per non procedere all’assorbimento del superminimo, pur in presenza di intervenuti rinnovi contrattuali.
Secondo i giudici di legittimità, una siffatta condotta aziendale si consolida in un uso aziendale di miglior favore: infatti, se l'azienda per anni evita di assorbire il superminimo durante gli aumenti dei minimi tabellari, si crea una prassi aziendale costante e generalizzata che impedisce futuri assorbimenti e vincola il datore di lavoro.
È quindi opportuno assorbire SEMPRE il superminimo alla generalità della forza lavoro che ne fruisca, laddove ci siano aumenti contrattuali collettivi e solo successivamente (e solo per chi sia ritenuto meritevole) procedere ad un aumento del superminimo assorbibile, tramite una side-letter, per mantenere il livello retributivo del dipendente meritevole.
Non assorbire il superminimo in maniera generalizzata e per lunghi periodi rischia di tramutarsi in un pericoloso autogoal.
Tuttavia, la giurisprudenza è altresì unanime nel ritenere che il recesso datoriale da un uso aziendale è ammissibile, dato che il vincolo sotteso a detta prassi aziendale, non può considerarsi cristallizzato a tempo indeterminato, in quanto risulterebbe incompatibile con l’evoluzione delle condizioni economiche e contrattuali dell’impresa.
La disdetta aziendale, peraltro, può risultare anche da comportamenti concludenti, purché questi esprimano inequivocabilmente l'intenzione datoriale di porre fine, per il futuro, alla prassi aziendale.
Il semplice fatto che l’azienda abbia cessato di corrispondere il superminimo nella misura contrattualmente riconosciuta e abbia proceduto all’assorbimento non equivale a una disdetta dell’uso aziendale, qualificandosi piuttosto - secondo la Corte di Cassazione - come un inadempimento da cui non discende l’effetto estintivo tipico del recesso.
La possibilità di recedere da tale uso non è lasciata alla libera discrezionalità del datore di lavoro, ma è subordinata al rispetto di specifici requisiti sostanziali e formali.
In particolare, la disdetta dell’uso aziendale è legittima solo se è giustificata da un mutamento sostanziale delle circostanze rispetto al contesto originario in cui l’uso si è formato - ad esempio, l’introduzione di una nuova disciplina collettiva o una significativa revisione dell’assetto retributivo aziendale.
Inoltre, per essere efficace, la disdetta deve essere manifestata in modo chiaro, univoco e conoscibile dalla generalità dei lavoratori interessati e ben motivata con riferimento alle circostanze sopravvenute.
I principi evidenziati dalle pronunce della Suprema Corte hanno evidenti ricadute sul piano pratico e in particolare sulla gestione del personale per cui occorre, in primis, evitare il cristallizzarsi di un uso aziendale “di non assorbimento” e laddove invece il mancato assorbimento del superminimo si sia consolidato nel tempo come regola generalizzata, procedere ad una formale disdetta dell’uso aziendale indirizzata ai lavorati coinvolti nei termini sopra specificati.
Articolo scritto per "ISPER HR Review" - n° 293 Ottobre 2026 - da Adlabor Studio Goffredo e Associati - Partner ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
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