La diversità come fonte di apprendimento reciproco e di ricchezza per le aziende

In alcune grandi aziende la presenza di giovani al di sotto dei 35 anni supera il 50%, arrivando al 65% se si mettono insieme gli Z e i Millennials.

I trend che riguardano l’andamento demografico, quello economico e quello dello sviluppo tecnologico in particolare rendono difficile la formulazione di previsioni di medio-periodo, anche perché la generazione Alpha tra pochi anni arriverà nelle aziende e occorrerà tenere sotto osservazione l’ulteriore trasformazione sociale, che porterà ad una ulteriore evoluzione delle competenze necessarie per svolgere le nuove professioni.

Gli studi svolti dal World Economic Forum di quest’anno indicano che nel 2027 circa il 23% delle professioni saranno cambiate.

L’incremento dei processi di automazione potrebbe anche causare una perdita di circa 83 milioni di posti di lavoro (il 34% riferiti a ruoli routinari).

Al contempo, l’esigenza di far fronte alle conseguenze che tale fenomeno comporta - ovvero la nuova divisione del lavoro fra umani, macchine e algoritmi - produrrebbe 69 milioni di nuovi impieghi.

I settori che guideranno questi cambiamenti riguardano la transizione verde, i nuovi standard ESG, le nuove localizzazioni per la supply chain e lo sviluppo della tecnologia e della digitalizzazione.

In questo ultimo settore è previsto il maggior aumento che riguarderà in particolare ruoli di data analysts e scientists, di big data specialists, di machine learning specialists e di cyber security specialists (aumento del 30%).

Alcuni ruoli specifici emersi dallo studio e anche rilevati attraverso le offerte di lavoro apparse su LinkedIn e Indeed sono elencati nel riquadro 4.

Riquadro 4. Alcuni ruoli specifici in aumento

Oltre metà della forza lavoro dovrà necessariamente adeguare le proprie competenze alle trasformazioni a cui è sottoposto il mercato.

A fianco degli investimenti formativi per far acquisire competenze tecniche in continua evoluzione, le aziende dovranno facilitare lo sviluppo di quelle competenze soft indispensabili, a tutti i livelli organizzativi e a tutte le professionalità, per poter affrontare con consapevolezza ed efficacia questo delicato periodo di intenso cambiamento.

Il Word Economic Forum 2023 riporta le competenze ritenute più importanti:

Pensiero analitico, Pensiero creativo, Capacità di risolvere problemi complessi, Resilienza, Flessibilità, Agility, Motivazione, Consapevolezza, Curiosità, Longlife learning, Attenzione per i dettagli, Affidabilità, Capacità di lavorare in team, Empatia, Ascolto attivo, Leadership e influenza sociale.

Lo stesso studio riporta che il 60% delle persone dovranno essere formate.

Uno studio McKinsey 2023 sull’Intelligenza Artificiale generativa riporta che fra oggi e il 2030 negli Stati Uniti circa 1/3 delle attività svolte saranno automatizzate usando l’IA generativa e tutti i tipi di tecnologia.

Ciò darà super poteri agli impiegati attraverso la semplificazione dei loro compiti di routine.

Questa diversità in continua evoluzione, che coinvolgerà nei programmi formativi e nella composizione di team di lavoro sia le persone Senior sia i più giovani, produrrà apprendimento reciproco e grande ricchezza sinergica per le aziende.

Le iniziative aziendali per valorizzare i punti di forza delle diverse generazioni presenti nell’ambiente di lavoro

Oltre la partecipazione ad attività formative intergenerazionali e il lavoro in team composti da persone appartenenti a fasce di età diverse, le aziende possono attuare ulteriori strategie per valorizzare i punti di forza di tutti, costruendo un ponte intergenerazionale per facilitarne l’apprezzamento.

• La creazione di una cultura formata dal contributo unico che ogni persona può dare. In questo i manager possono svolgere un ruolo importante nell’incoraggiare il dialogo e nell’organizzare occasioni di incontro informali per far apprezzare le diversità e per rafforzare il senso del “noi” tra le diverse fasce di età. Queste occasioni possono riguardare attività di team building fuori sede, progetti di volontariato da svolgere insieme, aperitivi o altro.
• L’avvio di progetti ideati da team intergenerazionali con l’obiettivo comune e sfidante di contribuire con le loro idee allo sviluppo della cultura unica.
• L’organizzazione di brevi sessioni di presentazioni individuali (o di team misti) su progetti personali o professionali per mostrare ai colleghi la forza dell’integrazione e il governo dei pregiudizi.
• Iniziative di mentoring a tutti i livelli, dall’onboarding al pieno sviluppo delle carriere.
• Iniziative strutturate di reverse mentoring, in cui senior e persone più giovani possono scambiarsi in coppia esperienze e competenze.
• L’introduzione di attività di feedback continuo e multisource per imparare gli uni dagli altri.
• L’organizzazione di riunioni guidate multiage per discutere cosa è importante per loro sul posto di lavoro e come beneficiare dalla diversità.

Le iniziative dovranno comunque far parte di una strategia più ampia che preveda:

• L’allineamento tra la strategia di business, di people management e delle politiche di Age Management per mantenere un vantaggio competitivo nel perseguire gli obiettivi di business.
• L’analisi della cultura attuale riferita alla composizione anagrafica, ai comportamenti e alle competenze presenti in azienda, per poter individuare il divario rispetto agli obiettivi previsti dalla strategia e dalle politiche di Age Management.
• L’identificazione di un piano di azioni per colmare il divario con approccio di project management e con la definizione di chiari KPI.
• Il monitoraggio continuo dei risultati e conseguente comunicazione al management per mantenere elevata la tensione e l’attenzione sulle iniziative.