Dimissioni per giusta causa

Per completezza espositiva, occorre sottolineare come esista anche un’altra fattispecie di dimissioni, quelle cosiddette “per giusta causa” (art. 2119 cod. civ.), in cui il lavoratore allega una giusta causa di recesso, potendo recedere “in tronco” per effetto di comportamenti illeciti posti in essere dal datore di lavoro (per rimanere alla casistica più diffusa: mancato pagamento dei corrispettivi; molestie o comunque condotte riconducibili a mobbing o straining, demansionamento grave) che, simmetricamente a quanto avviene in ipotesi di licenziamento, non consentono la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto.

In tal caso il lavoratore sarà considerato “disoccupato involontario” e avrà diritto a percepire tanto l’indennità sostitutiva del preavviso dal datore di lavoro, quanto la NASPI dall’INPS, rientrando il lavoratore dimissionario per giusta causa nella categoria dei “disoccupati involontari” (così Trib. Udine, n. 73/2023, secondo cui: “L'ammortizzatore sociale NASPI spetta a condizione che lo stato di disoccupazione sia involontario, tale intendendosi anche la disoccupazione conseguente a dimissioni rese dal dipendente per giusta causa e/alle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro dovute a notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell'azienda o conseguenti al trasferimento del lavoratore ad una diversa sede che si trova ad una notevole distanza dalla residenza e/o dall'ultima sede presso la quale il dipendente prestava la propria attività.
Ciò che in ogni caso conta è che sussista il requisito dell'involontarietà dello stato di disoccupazione derivato dal rifiuto del trasferimento, a condizioni particolarmente onerose, che costituisce una giusta causa del recesso dal rapporto di lavoro, a prescindere dalla modalità formale di cessazione del rapporto (dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale”).

Il lavoratore ha dunque diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (Cass. 12768/1997).

L'atto di recesso non deve immediatamente contenere i motivi delle dimissioni (Cass. 13396/2013), tuttavia il lavoratore deve invocare la giusta causa di dimissioni contestualmente alla comunicazione del recesso (Cass. 15079/2014).

In caso di dimissioni formalmente rassegnate per giusta causa, il datore di lavoro che reputi insussistenti le ragioni può indicare comunque nel modello UNILAV la motivazione “dimissioni per giusta causa” invocata dal lavoratore (tale indicazione non è in alcun modo vincolante) o comunicare agli Enti competenti che a suo avviso esse debbano essere intese come semplici dimissioni volontarie, affinché non eroghino prestazioni di sostegno al reddito.

Solo qualora il giudice dichiari sussistente la giusta causa di dimissioni il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso (Cass. 22365/2021).

Le questioni giuridiche e applicative

Tale ipotesi rimane comunque marginale nella prassi, che invece, come noto, ha registrato un significativo aumento delle “normali” dimissioni volontarie; questo fenomeno, che, come molti altri, si è diffuso inizialmente in America ed ha successivamente preso piede anche nel Vecchio Continente, ha preso il nome di “Grandi Dimissioni”, da ricondurre, secondo gli osservatori e i sociologi del lavoro, a una diversa concezione data dalle persone al lavoro e alla conciliazione tra spazi e tempi privati e spazi e tempi lavorativi per effetto della pandemia e dell’isolamento forzato che, in molte parti del mondo, ne è derivato.

Passando alle questioni squisitamente giuridiche attinenti alla tematica, occorre osservare come in ossequio al consolidato principio giuslavoristico (e non solo: si pensi, ad esempio, alla normativa in ambito consumeristico o bancario, cui è informato il sistema delle cosiddette “nullità di protezione”) secondo cui il rapporto di lavoro subordinato è intrinsecamente connotato da uno squilibrio (giuridico e financo economico - sociale) dello status soggettivo delle parti, viene approntata una normativa speciale definibile come “ortopedica”, volta cioè a regolamentare il rapporto tra due soggetti privati (il datore di lavoro e il lavoratore) conferendovi diversi diritti e doveri, di talché le dimissioni del lavoratore non devono necessariamente essere sorrette, differentemente da quanto avviene per la fattispecie speculare ed opposta del licenziamento, da un giustificato motivo o una giusta causa, risultando all’uopo sufficiente la mera dichiarazione volitiva del lavoratore in tal senso, accompagnata dall’osservanza di alcune formalità previste per legge.