Le finalità

Gli Assessment "classici", finalizzati a verificare la qualità professionale attuale o potenziale dei singoli rispetto a un ruolo, partono dal presupposto che una persona valida e collaborativa opererà comunque bene, a prescindere dai colleghi con cui si troverà a lavorare.

L'Assessment di Team cambia completamente la prospettiva: è il gruppo specifico di persone che agirà da potenziatore o depotenziatore delle qualità dei singoli.

Non è un vero rovesciamento, perché la caratteristica individuale rimane comunque in gioco, ma il suo valore si relativizza e diventa uno dei due "poli" dinamici che influenza la performance.

Seguendo Lewin, l'appartenenza ad un gruppo porta ogni singolo membro a modificare se stesso (in termini di modalità relazionali, di atteggiamenti, di utilizzo più o meno spinto di alcune competenze) in funzione delle interazioni e delle dinamiche che verranno a crearsi in un determinato contesto.

Lo stesso individuo sarà quindi "diverso" all'interno di gruppi diversi.

In estrema sintesi, un singolo sarà efficace nell'organizzazione solo se ci sarà una buona alchimia tra la sua singolarità e quelle della cerchia (o delle cerchie) con cui si relaziona abitualmente.

Questa ovviamente non è una scoperta trascendentale o rivoluzionaria, ma forse lo è il fatto che questo aspetto faccia il suo ingresso in un'attività di valutazione delle competenze.

Lavorare sulle competenze di un team significa proporre una lettura dei risultati (siano essi successi o difficoltà) in ottica non competitiva, ma di collaborazione sentita e di efficacia degli sforzi congiunti verso il raggiungimento degli obiettivi.

Un Assessment di Team può consentire di trarre indicazioni:

• sul clima del team e sulla sua efficacia complessiva nell'affrontare obiettivi e ostacoli;
• sulla necessità dei singoli di rafforzare alcune competenze specifiche (come avviene in un Assessment Center "classico") perché deboli rispetto al livello di responsabilità ricoperto e/o della complessità delle sfide da affrontare;
• sulla necessità di rafforzare alcune competenze di alcuni membri del team perché funzionali all'equilibrio di quello specifico gruppo;
• sulla necessità di acquisire nuove competenze dall'esterno del team, con l'introduzione di nuovi membri;
• sulla presenza di competenze ridondanti, rispetto agli obiettivi del team;
• sulla presenza di dinamiche interne virtuose o distruttive, dipendenti dalla specifica "combinazione" delle singolarità in gioco.

Il processo

Esattamente come in un Assessment Center “classico”, anche per l’Assessment di Team il punto di partenza è la definizione del modello di competenze da ricercare nelle persone e nel team.

A questo seguono la costruzione dell’impianto strutturale con prove, tempi e modalità, l’erogazione vera e propria e la stesura dei profili.

Il modello di competenze

La definizione del modello delle competenze è sicuramente la fase più importante e allo stesso tempo critica di tutto il processo: è solo l’identificazione chiara di quali sono i fattori che determineranno il successo e/o la resistenza di un team in un determinato contesto, con un determinato obiettivo, che affronta specifiche criticità (alcune prevedibili, altre non note) che può consentire una progettazione mirata ed efficace.

Dal punto di vista operativo, il processo per definire le competenze del team ricalca quello utilizzato per i singoli: panel di confronto con il Management aziendale per analizzare, rispetto ai ruoli della famiglia professionale oggetto di valutazione, l'impatto della situazione aziendale corrente e le prospettive future.

Di norma questa è già probabilmente la fase più difficile: attualmente non è semplice prefigurarsi scenari interni ed esterni all'azienda abbastanza sicuri da disegnare con altrettanta sicurezza le competenze necessarie in questo momento e quelle necessarie nel medio termine.

Spostandosi ad un livello ancora superiore, cioè quello del gruppo, questa difficoltà risulta sicuramente ancora più complessa.

In linea generale possiamo identificare tre diversi "fronti" di valutazione:

• competenze necessarie a ogni membro del gruppo, come, per esempio, potrebbero essere la capacità di analisi, l'orientamento al risultato, la gestione dello stress;
• competenze da identificare all'interno del gruppo, ma in ottica complementare, ad esempio la creatività in alcuni e il pragmatismo in altri, l'autorevolezza in alcuni e la capacità di mediare in altri, la proiezione verso l'esterno del gruppo in alcuni e quella verso l'interno in altri;
• vere e proprie competenze di gruppo, da identificare in modo dinamico nelle interazioni tra i suoi membri: stimolare alla crescita personale e all'apprendimento, saper escludere i membri disfunzionali e includere nuovi membri, saper gestire il confronto con altri gruppi, saper gestire le difficoltà attivando tenuta e resilienza comune.

Le modalità

Per quest'attività devono pertanto essere costruiti strumenti ad hoc che consentano di osservare le caratteristiche individuali, le relazioni intra-gruppo e le relazioni inter-gruppo, in alcuni momenti in modo sincrono e in altri in modo asincrono, così da raccogliere informazioni da prospettive diverse.

Vengono quindi proposte prove in cui:

• i partecipanti lavorano individualmente
• i singoli partecipanti lavorano con colleghi appartenenti ad altri gruppi
• ogni gruppo lavora al proprio interno
• ogni gruppo deve interagire con gli altri gruppi.

La durata di ogni sessione di Assessment può essere stimata in una giornata/una giornata e mezza durante la quale invitare, dove possibile, 3 piccoli team diversi o, quando i team da osservare hanno dimensioni maggiori, 1 o massimo 2 team.

La presenza di più gruppi contemporaneamente non ha finalità di comparazione o di classificazione ma risulta utile quando vi sono da osservare competenze di team quali l’apertura verso l’esterno, verso la collaborazione inter-funzionale, ecc.

L'attività di osservazione è estremamente delicata in quanto, se le dinamiche di gruppo durante un Assessment "classico" vengono lette per comprendere meglio e pesare i comportamenti del singolo, durante l'Assessment di Team diventano oggetto di valutazione a sé stante.

È grazie all'osservazione di come le diverse abilità dei singoli si vengono a manifestare in quello specifico gruppo che si riescono a leggere le abilità del gruppo stesso di muoversi in modo fluido di fronte ai problemi, di "sfruttare" sino in fondo le abilità dei suoi membri e di ricercare la complementarietà al suo interno.

Output di questo processo, il profilo del team, include: analisi di ciascuna competenza con alcune specifiche rispetto non solo al livello raggiunto ma anche alle modalità con cui la competenza viene gestita dal gruppo (da chi, in quale forma, con quali sinergie o impasse,...); individuazione dei punti di forza e aree di miglioramento; "diagnosi" sulle possibili criticità che il gruppo potrebbe incontrare nell'immediato futuro, alcuni suggerimenti per prevenire il loro insorgere e/o per migliorare le performance collettive (di processo, di responsabilità, di diversa articolazione e composizione del team...).