Il telepass costituisce uno strumento di controllo a distanza dei dipendenti?
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 17008 del 20.6.2024, ha affermato il seguente principio di diritto: “L’uso del telepass (telepedaggio) come modalità (anche) di controllo organizzativo interno non costituisce un controllo a distanza vietato dall’art. 4 della legge n. 300/1970, essendo un apparecchio montato sull'automezzo con finalità diverse e noto al dipendente utilizzatore dell’automezzo su cui è installato”.
La pronuncia origina dal caso di un dipendente che, a seguito di accertamenti condotti a mezzo di strumenti tecnologici sulla sua attività lavorativa, era stato licenziato per giusta causa per inattività durante il proprio turno di lavoro.
Nel dettaglio, l’ausiliario alla viabilità aveva lasciato fermo l’automezzo dell’azienda per più di un’ora in un piazzale, senza addurre particolari giustificazioni, oltreché riportando nel rapporto di servizio informazioni incoerenti rispetto ai dati rilevati dal sistema telepass.
Le affermazioni contenute nella contestazione disciplinare erano state rilevate mediante l’utilizzo di dati estratti dallo strumento telepass, tanto da porre in rilievo la questione se detto dispositivo rientrasse o meno tra gli strumenti di controllo a distanza vietati dall’art 4 st. lav.
Nel caso di specie, i giudici di merito hanno ritenuto concordemente come l’uso dei dati telepass da parte del datore di lavoro fosse avvenuto in violazione della disciplina sui controlli a distanza (art. 4 st. lav.).
La Cassazione, di contrario avviso, ha invece utilizzato come base probatoria dei fatti contestati proprio i dati estratti a mezzo telepass, al fine di confermare la totale inattività (neppure mai giustificata) del dipendente poi licenziato.
In definitiva, i giudici di piazza Cavour hanno ammesso il legittimo utilizzo dei dati raccolti con il telepass, anche perché il dipendente era pienamente a conoscenza dell’utilizzo di tale strumento installato (e ben visibile) sull’auto aziendale.
Pertanto, poiché il telepass rientrava nei normali protocolli/consuetudini aziendali, in quanto impiegato stabilmente per necessità di organizzazione interna del lavoro e gestione dei mezzi aziendali (e non quale mezzo di controllo), non risultava necessario alcun un accordo sindacale, né tantomeno l’autorizzazione dell’Itl sulla possibilità di impiegare tale strumento.
È interessante evidenziare come la Corte non si sia spinta a qualificare il telepass quale strumento per rendere la prestazione lavorativa o comunque di registrazione degli accessi, riconducibile nella previsione di cui all’art. 4., c. 2, st. lav., sebbene sia giunta a trattarlo di fatto come tale.
Da qui la Suprema Corte ha statuito la legittimità del licenziamento per giusta causa, basato su dati estratti dal telepass, del dipendente che ometta ingiustificatamente di svolgere attività lavorativa.
Preme sottolineare come il principio sopra esposto sia frutto pur sempre di un’interpretazione strettamente legata alle risultanze del caso concreto, la quale evidentemente potrebbe differire a seconda delle circostanze, motivo per cui occorre prudenza nella relativa applicazione.
Naturalmente, specie nelle situazioni dubbie, come quella oggetto di commento, è fondamentale che le aziende, al fine di limitare il più possibile eventuali questioni interpretative, adottino tutti gli opportuni accorgimenti.
Con particolare riferimento agli strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza, occorre, fra l’altro, che il datore lavoro, in base agli strumenti di lavoro utilizzati: informi adeguatamente i dipendenti sulle possibili modalità di controllo e sul rispetto della normativa privacy; rediga un vero e proprio disciplinare aziendale, nel quale si ponga specifica attenzione sull’utilizzo dei dispositivi aziendali dai quali possa scaturire anche un controllo, da portare a conoscenza dei dipendenti; individui una o più persone autorizzate ad accedere al trattamento dei dati personali dei lavoratori; assicuri che i dati acquisiti siano conservati per il tempo più breve possibile; e così via.
Si tratta, ovviamente, solo di taluni degli accorgimenti utili ed essenziali per i datori di lavoro che si avvalgano di strumenti tecnologici per la gestione della propria attività.
Eventuali ulteriori cautele dovranno, di volta in volta, essere adottate, al fine di predisporre una contestazione disciplinare improntata su elementi ricavati da tali dispositivi, specie quando da essi possa derivare anche la possibilità di un controllo a distanza: il mancato rispetto di tali principi è, infatti, duramente sanzionato con l’impossibilità di utilizzare, a fini disciplinari, gli elementi tratti da tali apparecchi.
Tratto da "Sentenze e Commenti" - 181 - Ottobre 2024 - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Immagine generata con ChatGPT
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
Chi scrive
Antonio Martinelli
Avvocato - Studio Associato Avv.ti de la Forest de Divonne
Nato a Torino nel 1988, ha svolto diverse esperienze di studio all’estero, superando brillantemente gli esami presso la Maastricht University – Faculty of Law, che ha frequentato nell’anno 2011/2012. Si è laureato presso l’Università degli Studi di Torino, facoltà di giurisprudenza, con votazione 110/110. Nel 2015 ha superato l’esame di stato da avvocato ed è iscritto all’Ordine degli Avvocati di Torino. L’avvocato Antonio Martinelli si è specializzato nel diritto del lavoro, assistendo le aziende sia in ambito stragiudiziale che giudiziale, con particolari competenze in materia di riorganizzazioni aziendali. Nel corso della sua carriera professionale ha sviluppato una particolare competenza in materia di contratto di agenzia. Ha frequentato con profitto la Scuola di Alta Formazione in Diritto del Lavoro, sindacale e della previdenza sociale dell’AGI Avvocati Giuslavoristi Italiani. È socio dell’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) - Risorse Umane, nonché dell’AGI - Avvocati Giuslavoristi Italiani e del Centro Studi di Diritto del Lavoro "Domenico Napoletano"; collabora, inoltre, alla redazione di commenti e articoli su alcune riviste giuridiche specializzate nel diritto del lavoro.
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