Lavoratore disabile e sospensione cautelativa dal servizio e dalla retribuzione, quali rischi?
La Corte di Appello di Milano, con sentenza del 15.11.2023, ha sancito il seguente principio: “Si ritiene che l’inadempimento dell’obbligo (datoriale), legislativamente imposto, di adottare “accomodamenti ragionevoli”, al fine di garantire il principio della parità di trattamento dei lavoratori disabili e consentire alla persona svantaggiata di svolgere attività lavorativa, configuri una discriminazione per ragioni di disabilità”.
Tale principio origina dall’impugnazione della sentenza del Tribunale di Pavia da parte di un lavoratore disabile il quale, in ottemperanza alla pronuncia della Corte di Appello di Genova, era stato assunto in qualità di autista di pala gommata dalla società convenuta.
Tuttavia, il dipendente non era entrato in servizio fin da subito. A seguito della visita medico-legale, infatti, era stato ritenuto inidoneo allo svolgimento della mansione per la quale era stato assunto e, pertanto, era stata disposta la sospensione cautelativa dal servizio e dalla retribuzione.
Il dipendente chiedeva di essere riammesso in servizio, oltre al risarcimento di tutti i danni patiti e patendi.
Poiché anche la CTU medico-legale confermava l’inidoneità, precedentemente dichiarata dal medico competente, il giudice di prime cure rigettava il ricorso del lavoratore.
A suo avviso la condotta aziendale non era discriminatoria, dal momento che la società non aveva la possibilità di garantire “ragionevoli accomodamenti” ovvero ulteriori mansioni a tutela dello stato di salute del lavoratore ricorrente.
Da qui, il ricorso in appello del dipendente, il quale ha contestato l’omessa valutazione del Tribunale di Pavia circa l’effettiva assenza di “ragionevoli accomodamenti” che, a suo avviso, si traducevano nella sua possibile collocazione in differenti ed ulteriori mansioni meno pericolose per lo stato di salute in cui versava.
La Corte d’Appello di Milano ha accolto il ricorso in quanto, in sintesi, l’azienda non aveva adempiuto agli obblighi a cui era tenuta, al fine di garantire il principio di parità di trattamento delle persone con disabilità.
Il datore di lavoro, nel dettaglio, ha l’obbligo di garantire la parità di trattamento dei lavoratori disabili mediante i c.d. “accomodamenti ragionevoli”.
Questi ultimi consistono nel predisporre tutti i mezzi organizzativi e appropriati al fine di permettere al dipendente svantaggiato di svolgere la propria attività lavorativa per l’intero rapporto, salvo tali provvedimenti impongano un onere finanziario sproporzionato per il datore (v. art. 5 Direttiva 2000/78/CE).
Pertanto, prosegue la Corte d’Appello, l’onere di provare l’esatto adempimento del succitato obbligo di parità di trattamento, attraverso l’adozione di opportuni accomodamenti ragionevoli, grava esclusivamente sul datore di lavoro.
Nel caso di specie, l’azienda datrice non ha offerto la prova di tale adempimento, poiché non aveva neppure allegato di aver tentato di predisporre le opportune accortezze organizzative al fine di ridurre ovvero eliminare alcuna disparità di trattamento per il ricorrente disabile.
Ed invero, il datore di lavoro si è solo limitato a contestare genericamente l’esistenza di ulteriori mansioni da assegnare al lavoratore disabile nell’organizzazione aziendale, tenendo in definitiva una condotta discriminatoria in danno dello stesso.
Da ciò, la condanna - pesante - dell’azienda alla ricostituzione effettiva del rapporto lavorativo con il dipendente disabile, offrendo mansioni compatibili con il suo stato di invalidità, oltreché al risarcimento del danno derivante dalla discriminazione in misura pari alle retribuzioni maturate dal giorno della sospensione cautelativa al ripristino del rapporto di lavoro.
In definitiva, anche in ragione della pronuncia in commento, diventa sempre più fondamentale una gestione prudente del lavoratore disabile che passa necessariamente dalla parità di trattamento e, quindi, ove possibile, dall’assegnazione a mansioni meno pericolose per la salute del lavoratore, dall’implementazione di talune attrezzature e modifica dei ritmi di lavoro, fino alla riorganizzazione dei locali aziendali.
Solo quando il datore di lavoro riesca a dimostrare di non poter garantire i necessari “accomodamenti ragionevoli” ovvero l’assegnazione a mansioni compatibili con lo stato di salute del dipendente, allora come estrema ratio potrà valutare l’adozione di un provvedimento di sospensione cautelativa dal lavoro.
Si tratta, tuttavia, di una misura decisamente rischiosa da attuare, a maggior ragione se a tempo indefinito e la pesante sanzione inflitta al datore di lavoro, nel caso di specie, lo dimostra.
Tratto da "Sentenze e Commenti" - 176 - Aprile 2024 - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER
Immagine di apertura: elaborazione su Foto di Gerd Altmann da Pixabay
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay
Chi scrive
Antonio Martinelli
Avvocato - Studio Associato Avv.ti de la Forest de Divonne
Nato a Torino nel 1988, ha svolto diverse esperienze di studio all’estero, superando brillantemente gli esami presso la Maastricht University – Faculty of Law, che ha frequentato nell’anno 2011/2012. Si è laureato presso l’Università degli Studi di Torino, facoltà di giurisprudenza, con votazione 110/110. Nel 2015 ha superato l’esame di stato da avvocato ed è iscritto all’Ordine degli Avvocati di Torino. L’avvocato Antonio Martinelli si è specializzato nel diritto del lavoro, assistendo le aziende sia in ambito stragiudiziale che giudiziale, con particolari competenze in materia di riorganizzazioni aziendali. Nel corso della sua carriera professionale ha sviluppato una particolare competenza in materia di contratto di agenzia. Ha frequentato con profitto la Scuola di Alta Formazione in Diritto del Lavoro, sindacale e della previdenza sociale dell’AGI Avvocati Giuslavoristi Italiani. È socio dell’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) - Risorse Umane, nonché dell’AGI - Avvocati Giuslavoristi Italiani e del Centro Studi di Diritto del Lavoro "Domenico Napoletano"; collabora, inoltre, alla redazione di commenti e articoli su alcune riviste giuridiche specializzate nel diritto del lavoro.
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