Il mutamento di posizione nelle clausole contrattuali

La tutela prevista per il dirigente, nella specifica situazione, definita dalla contrattazione come “mutamento di posizione” (art. 16 CCNL dirigenti industria, art. 24 CCNL dirigenti terziario) e descrivibile, guardando le fattispecie dal lato del dirigente, come dimissioni “privilegiate” o, anche, “qualificate”, si presenta indubbiamente più ampia rispetto a quella derivante dall’applicazione dell’art. 2103 c.c. - sicuramente applicabile anche al lavoro dirigenziale - che assegna, a certe condizioni, al lavoratore il diritto di essere reintegrato nelle mansioni originarie (Trib. Roma 2 maggio 2006).

Secondo il CCNL dirigenti industria, “Il dirigente che, a seguito di mutamento della propria attività sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro 60 giorni, il rapporto di lavoro, avrà diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche ad un trattamento pari all’indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento”.

Secondo il CCNL dirigenti terziario, “Il dirigente che, a seguito di mutamento delle proprie mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro sessanta giorni, il rapporto di lavoro, avrà diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all'indennità sostitutiva del preavviso di cui al successivo art. 39, comma 5”.
Nella nota a verbale alla clausola si legge che, “Le parti chiariscono che le disposizioni contenute nel 4° e 5° comma dell'art. 16 (trasferimento), nel 2° comma dell'art. 20 (trasferimento di proprietà dell'azienda) e nell'art. 24 (mutamento di posizione) si applicano solo nel caso in cui l'evento risulti sostanzialmente incidente sulla posizione del dirigente determinando nei confronti di quest'ultimo una effettiva situazione di detrimento”.

In questo senso, la giurisprudenza ha affermato che il mutamento dell’attività, previsto nel settore di riferimento ai fini del conseguimento dell’indennità supplementare, “non presuppone necessariamente un declassamento ai fini dell’art. 2103 c.c.” e, d’altro canto, non integra la fattispecie delle dimissioni per giusta causa (Trib. Torino, 26 gennaio 2001): nel caso di specie, l’azienda aveva richiesto al dirigente un impegno in un ambito professionale del tutto differente da quello in cui operava negli anni precedenti, con ripercussioni rilevanti per quanto attiene ai rapporti inter ed extra aziendali, ma non senza prima aver offerto allo stesso la possibilità di mantenere la gestione di progetti nell’ambito della sua originaria competenza ed ottenere un rifiuto da parte del ricorrente, cosa che ha provocato le reiezione del ricorso.

Negli stessi termini, e per la stessa clausola contrattuale, può richiamarsi una decisione secondo cui la situazione dell’art. 16 settore industria, unica legittimante il diritto alle dimissioni qualificate, “si realizza solo quando la ristrutturazione aziendale sia tale da comportare una effettiva lesione della posizione del dirigente”, e non quando si tratti di una modificazione dell’assetto aziendale, secondo la discrezionale valutazione dell’imprenditore (Cass. 26 maggio 1997, n. 4668). Ancora, può citarsi un’altra sentenza (Cass. 7 febbraio 1997, n. 1154, che richiama, su alcuni passaggi, Cass. 9 aprile 1987, n. 3532, riguardante il contratto industria del 1979), che sottolinea come “presupposto” dell’azione ex art. 2103 c.c. sia “l’affidamento di mansioni inferiori alla qualifica”, a differenza della fattispecie contrattuale, dove occorre focalizzare un “mutamento dell’attività del dirigente che incida sulla sua posizione di lavoro”.

La flessibilità operante nel rapporto dirigenziale

La disposizione contrattuale, comunque, trae spunto dall’accentuata flessibilità operante nell’ambito del rapporto dirigenziale, ove decisioni aziendali intese ad una diversa utilizzazione della professionalità del dirigente, seppure legittime, possono non essere gradite allo stesso e indurlo alle dimissioni.

Occorre, dunque, aver riguardo non tanto alle mansioni contrattualmente previste, o a quelle parametrabili alle ultime effettivamente svolte, ma, piuttosto, ad una valutazione effettiva, caso per caso, della rilevanza riconosciuta ad una determinata “posizione” dirigenziale all’interno della Società.

In questo senso, il dirigente può, quindi, far ricorso alla particolare tutela prevista dalle norme della contrattazione collettiva quando non gli è possibile azionare i diritti di cui all’art. 2103 c.c.

Se si tratta di vero e proprio declassamento (mobilità verticale) può chiedere di essere reintegrato, eventualmente - ove esperibile - attraverso il ricorso alla procedura d’urgenza di cui all’art. 700 c.p.c., nelle mansioni già ricoperte, oppure può dimettersi per giusta causa (ex art. 2119 c.c.), con tutte le conseguenze previste per tale ipotesi, mentre, se il mutamento incide soltanto sulla sua “posizione”, può risolvere - entro in termine indicato dal contratto - il rapporto di lavoro, conservando il diritto, oltre che, naturalmente, al trattamento di fine rapporto ed alle altre competenze finali, anche all’indennità sostitutiva del preavviso, generalmente nella misura - ben più elevata - di quella spettante in caso di dimissioni.

Va da sé che il dirigente deve dimostrare che la nuova collocazione risulta deteriore rispetto a quella ricoperta precedentemente; in particolare, il lavoratore deve circostanziare i fatti o le situazioni che ritiene pregiudizievoli della sua immagine già nella lettera di dimissioni, anche per dar modo all’azienda di valutare l’effettività del pregiudizio lamentato.

Tale soluzione è confermata, per il CCNL terziario, laddove figura una precisa clausola di specificazione del contenuto di quella principale, secondo la quale, come visto sopra, occorre individuare un evento “sostanzialmente” incidente sulla posizione lavorativa e professionale, idoneo a configurare “un’effettiva situazione di detrimento”.