Age MANAGEMENT

L’Age Management fa parte del concetto più ampio di Diversity Management e si realizza in una serie di interventi aziendali strutturati e tra loro coerenti, aventi l’obiettivo di valorizzare i punti di forza delle persone in considerazione della loro età anagrafica.

La diversità di età, così come quella culturale, di genere di razza, di esperienza, ecc., se valorizzata, può aumentare il valore delle persone stesse e influire in maniera significativa sul business aziendale.

Le analisi dei dati raccolti in diversi studi confermano che un lavoratore su cinque ha più di 55 anni e che in azienda possono essere ancora presenti fino a quattro generazioni, che devono interagire e collaborare in modo efficace pur avendo esperienze, competenze e approcci lavorativi diversi.

L’impegno è quello di creare una integrazione tra le generazioni, attraverso la revisione continua delle attività previste dai ruoli e delle competenze necessarie per realizzarle.

Una sistematica applicazione di buone pratiche nella gestione delle età aiuta le organizzazioni:

• a prepararsi all’inevitabile invecchiamento della forza lavoro
• a contribuire al prolungamento positivo della vita lavorativa (spesso subìto per legge)
• a promuovere l’equità tra lavoratori appartenenti a diverse fasce d’età.

La buona riuscita delle politiche di Age Management dipende anche dalla capacità dell’azienda di focalizzarsi sulla gestione di tutte le fasce di età, prevedendo orizzonti temporali ampi e analizzando la possibile integrazione intergenerazionale, senza privilegiare soltanto alcune fasce.

Le principali diversità tra generazioni

L’esperienza e gli studi suggeriscono che le persone più senior tendono a perdere progressivamente alcune capacità lavorative, ma in compenso giungono a disporre di competenze non possedute in modo significativo nelle fasi di vita precedenti.

Questi studi, se da un lato riconoscono alcuni possibili effetti legati all’età, in particolare la diminuzione della performance fisica e della velocità di apprendimento delle novità, dall’altro lato sottolineano i vantaggi associati all’esperienza del job specific e al miglioramento delle skills socio-relazionali.

Naturalmente sono studi effettuati su campioni di popolazione, che offrono alcune indicazioni e non vogliono affermare che questi fenomeni siano applicabili in modo generalizzato.

Le aziende, dal canto loro, gestiscono questa diversità con attività di Comunicazione Interna e di Formazione per diffondere la loro visione positiva sulla ricchezza che essa comporta.

Nello specifico, per fare un esempio, durante le attività svolte per sviluppare la consapevolezza delle persone su questo argomento, una riflessione che viene richiesta di effettuare in team misti composti da persone appartenenti a varie fasce di età, è proprio la seguente: “Quali sono, secondo la vostra esperienza aziendale, le capacità maggiormente possedute da persone più senior e quelle possedute da persone più giovani?, con l’evidente scopo di pensare alla diversità, senza etichettare fasce di età specifiche, che renderebbero difficoltosa la riflessione, e anche di riflettere solo sugli aspetti positivi.

Nel riquadro 1. vengono riportate le risposte più frequenti a questa domanda, anche con un pizzico di ironia, fornite da un campione di circa 150 persone che hanno partecipato a 10 workshop sull’argomento in Italia.

Riquadro 1. Capacità possedute in misura maggiore (in Italia)

La stessa domanda rivolta a campioni più ampi di popolazione aziendale durante ricerche ad hoc a livello globale realizzate da grandi istituti di ricerca mostrano i risultati nel riquadro 2, nel quale emergono delle conferme sugli esiti esposti nel riquadro 1. e degli ulteriori aspetti sui quali riflettere.

Riquadro 2. Capacità possedute in misura maggiore (a livello globale)