Dalla dicotomia maschile/femminile a stili di leadership adattivi

In questo senso la promozione di modelli di leadership inclusiva è uno strumento cruciale per favorire la parità e l'inclusione nelle organizzazioni.

La leadership inclusiva si basa sull'idea che i leader dovrebbero essere in grado di valorizzare e coinvolgere le diverse prospettive, esperienze e abilità di tutti i membri dell'organizzazione, indipendentemente dal loro genere o da altre attribuzioni.

Questa forma di leadership potrebbe contrapporsi a modelli di leadership più tradizionali, volti a favorire una cultura omogenea e a scoraggiare la partecipazione delle minoranze.

La domanda che mi viene, spesso, posta durante i miei corsi di formazione è se ci siano caratteristiche precipue legate a modelli di leadership maschile e femminile e quale sia la loro efficacia.

In realtà gli studi sull'efficacia della leadership maschile e femminile hanno prodotto risultati contrastanti.

La leadership risulta essere un insieme di competenze che possono essere sviluppate e manifestate in modi diversi da parte di leader di ogni genere.

Parlerei piuttosto di stili di leadership, adattabili al contesto, più o meno facilmente agibili ed esperibili e frutto, spesso, di condizionamenti culturali che li rendono automaticamente attribuibili all’uno o all’altro sesso.

Nel favorire questo automatismo, infatti, un grosso peso lo hanno gli stereotipi di genere, che possiamo definire come generalizzazioni e credenze diffuse riguardanti i comportamenti, i ruoli, le caratteristiche e le attitudini che la società associa tradizionalmente a uomini e donne.

Se volessimo, però, indicare alcune caratteristiche che più frequentemente vengono agite nel ruolo da chi esercita uno stile di leadership “maschile” o “femminile” potremmo dire che lo stile di leadership maschile tende ad essere riconosciuto come più direttivo e autoritario, focalizzandosi sulla presa di decisioni rapide e decise.

I/le leader maschili sono spesso visti come più disposti a prendere rischi e ad affrontare sfide senza esitazione e più inclini a promuovere la competizione all'interno del gruppo o dell'organizzazione, con un focus sulla performance e sulla conquista di obiettivi.

Gli stili di leadership maschili possono essere più orientati a creare gerarchie e strutture di comando e controllo.

Le caratteristiche di uno stile di leadership femminile sono, invece, legate maggiormente all’esercizio dell’empatia e alla creazione di un ambiente più inclusivo e collaborativo.

Lo stile di leadership femminile tende a incoraggiare lo sviluppo personale dei membri del team, fornendo supporto e mentoring per il loro progresso, favorendo modalità di comunicazione interpersonale, incoraggiando la partecipazione di tutti e una cultura collaborativa.

Tuttavia, è importante sottolineare che queste caratteristiche non sono esclusive dei generi e possono essere manifestate da persone di entrambi i sessi.

Inoltre, ci sono molte altre variabili che influenzano lo stile di leadership, come l'ambiente culturale, l'esperienza, la personalità e le competenze individuali.

Possiamo dunque concludere che una leadership efficace si basa sulla capacità del leader di adattarsi alle esigenze e alle sfide specifiche dell'organizzazione e del contesto in cui si opera, abbracciando una gamma diversificata di abilità e competenze.

E, in questo senso, la formazione e l’allenamento risultano essere una dimensione strategica.

Secondo le ultime teorie sociologiche, infatti il genere viene di fatto visto come una struttura sociale che reitera stereotipi e che genera modelli d’azione tesi a mantenere vive le logiche di potere patriarcale (ovvero quelle costruite su una relazione di potere uomo-donna) purtroppo ancora molto diffuse in alcune aree (culturali sociali e geografiche) della nostra società.

Se la cultura va nella direzione di fluidificare le relazioni, le strutture tendono a rinforzare le dicotomie.

E la polarizzazione tra generi rischia di amplificare questa visione.

Idealmente, dunque, un processo culturale realmente evolutivo dovrebbe andare nella direzione di degenderizzare la società, nel senso di favorire lo sviluppo del talento a prescindere dal genere, di promuovere modelli di leadership inclusiva, ma anche di rinforzare le categorie più deboli e sottorappresentate con processi di consapevolezza e di empowerment dedicati.

Le 5 qualità della leadership inclusiva

Quali sono, allora, le qualità che i nuovi leader dovrebbero allenare per esercitare proficuamente una modalità di leadership realmente inclusiva?

Ecco, a mio avviso le 5 principali:

1. Essere consapevoli dei propri pregiudizi: i leader inclusivi riconoscono e affrontano i propri pregiudizi inconsci riguardanti il genere e prendono decisioni più oggettive e volte a promuovere un ambiente di lavoro equo.
2. Valorizzare la diversità e le diverse prospettive e competenze dei membri del team, favorendo un ambiente in cui ognuno può esprimere le proprie idee senza timore di discriminazioni.
3. Favorire il work-life balance, promuovendo politiche che favoriscano l'equilibrio tra vita privata e lavorativa e consentendo a uomini e donne di conciliare i loro ruoli familiari e professionali in modo più efficace.
4. Sostenere e incoraggiare le donne e gli altri membri sottorappresentati a crescere professionalmente attraverso programmi di mentorship e sviluppo che mirino a colmare il divario di genere nelle posizioni di leadership.
5. Promuovere trasparenza e responsabilità nelle pratiche di reclutamento, promozione e remunerazione, per garantire che le decisioni siano basate sul merito e sul riconoscimento dei talenti.

Quando la leadership inclusiva viene adottata a tutti i livelli, le organizzazioni diventano più innovative, creative e capaci di affrontare sfide complesse, grazie alle diverse prospettive che i diversi generi portano con sé.

Per favorire il cambiamento culturale e raggiungere una maggiore inclusione, è importante, però, coinvolgere i dirigenti come ambassador, sensibilizzare i dipendenti e implementare politiche e pratiche che riflettano valori di parità e diversità nella cultura organizzativa.

Solo attraverso un approccio integrato e sostenuto nel tempo, si può, infatti, sperare di creare un contesto in cui tutti possano prosperare, indipendentemente dal genere.

Tratto da "Personale e Lavoro Rivista di cultura delle Risorse Umane - n° 659 - Ottobre 2023
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Immagine di apertura: foto di Gerd Altmann da Pixabay
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay