100° ISPER HR Review
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Tinello Working e l’esperienza di Horsa Group per la valorizzazione delle sue persone
Accrescere il livello di commitment e di engagement attraverso la valorizzazione delle persone all’interno di una realtà lavorativa dovrebbe essere uno degli scopi principali delle grandi imprese che vogliono adattarsi alla realtà in continuo mutamento.
Per raggiungere tale scopo il Ceo (Nicola Basso) e la direzione HR di Horsa Group* (azienda IT internazionale), in collaborazione con la divisione Horsa people, hanno istituito un programma articolato di azioni, indagini e modalità formative che mettono al centro la persona e il suo caleidoscopico essere complessa e articolata.
Una di queste tante attività è stata la progettazione di un corso di scrittura creativa aperto a tutti i dipendenti di Horsa con l’obiettivo di far scrivere un racconto sulla base delle esperienze personali di smart working durante il periodo di lockdown.
Il progetto di ricerca-intervento, della durata di quattro mesi, ha fornito ai partecipanti (in totale 140) gli strumenti tecnici e il supporto professionale (un’editor) necessari per scrivere un racconto completo. Al termine del percorso, 21 racconti sono stati pubblicati dall’editore Fernandel in una antologia dal titolo Tinello Working arrivando così nelle librerie italiane.
L’esperienza, unica nel suo genere nel panorama aziendale italiano e non solo, si è dimostrata efficace nel generare in chi l’ha vissuta sentimenti positivi verso l’organizzazione con testimonianze di riconoscenza e soddisfazione per essere riusciti a scrivere e, soprattutto, pubblicare il loro racconto con un editore conosciuto nel mondo dell’editoria.
Introduzione
Nel 2006 il sindaco della municipalità di Meza, una zona molto violenta ai margini di città del Messico, pensò che i suoi agenti di polizia dovessero diventare “cittadini migliori” e diede loro un elenco di libri da leggere, fra cui: Don Chisciotte, Cent’anni di solitudine di Garcìa Màrquez e le opere di Antoine de Sant-Exupéry e Agatha Christie.
Il primo cittadino era convinto che il contatto con la letteratura avrebbe arricchito i suoi agenti in tre modi: rendendoli più responsabili verso i valori che si erano impegnati a difendere, estendendo la loro capacità di immedesimarsi negli altri e rafforzando la loro empatia.
L’iniziativa ebbe un grande successo e alcuni poliziotti intervistati dichiararono che aver acquisito un vocabolario più ampio aveva in qualche modo aumentato il loro livello di autostima e desiderio di mettersi nei panni degli altri.
A distanza di qualche anno, l’intervista venne ripetuta e gli agenti continuarono ad avere dell’esperienza un ricordo positivo.
Ma il dato più sorprendente fu che a differenza degli anni precedenti, quando il livello di turnover era altissimo, questa volta nessun agente aveva abbandonato il corpo e quasi tutti avevano dichiarato di aver lavorato con passione e maggior vigore rispetto a prima.
Il fatto di sentirsi ascoltati in alcuni loro bisogni, apparentemente scollegati dalle attività lavorative, aveva generato in loro una sorta di attaccamento affettivo verso l’organizzazione, attaccamento che li aveva portati a impegnarsi maggiormente in ogni più piccola e grande attività della loro professione.
Molti avevano osservato anche che grazie a quella particolare esperienza anche il loro modo di scrivere i rapporti e le comunicazioni ufficiali si era modificato, diventando più incisivo e chiaro.
L’idea che un poliziotto possa fare altrettanta esperienza della realtà seduto in poltrona colpisce.
Il sindaco di Meza, senza intuire la portata del suo intervento, almeno non consapevolmente, aveva creato una realtà più desiderabile agendo in modo indiretto.
Un intervento che ai giorni nostri si potrebbe inserire nell’area degli interventi per lo sviluppo e la gestione delle risorse umane, in particolar modo in quell’area più conosciuta con il nome di commitment ed engagement.
Di cosa parliamo quando parliamo di commitment ed engagement aziendale?
Il Commitment organizzativo può essere definito come il legame, la relazione affettiva, dunque, tra un lavoratore di un’organizzazione e l’organizzazione stessa.
Una sorta di “attaccamento psicologico provato dalla persona per l’organizzazione di appartenenza” che caratterizza la relazione e ha implicazioni importanti per la decisione di continuare ad appartenere a tale organizzazione.
In altri termini, le persone committed saranno più propense a rimanere nell’azienda rispetto a quelli uncommitted che alla prima occasione decidono di abbandonarla.
Non è forse accaduto ciò agli agenti di Meza che grazie alla nuova modalità di relazione più affettiva, tra loro e l’organizzazione, hanno deciso di continuare a farne parte?
Gli studiosi Allen e Meyer verso la fine degli anni ‘80 hanno proposto una concettualizzazione più ampia del commitment, differenziandolo in:
Commitment affettivo
Commitment strumentale
Commitment normativo.
Il primo, il commitment affettivo, secondo gli autori, fa capo al legame emozionale e all’immedesimazione con l’organizzazione, queste persone rimangono legate a seguito di una complicità che si è stabilita.
La complicità ha sempre a che fare con il tipo di relazione che si instaura tra due strutture.
Il secondo, il commitment strumentale, invece, è collegato ai costi per la persona, in altri termini, le persone con commitment strumentale rimarrebbero in azienda per convenienza economica e di necessità, più che per ragioni affettive/sentimentali.
Infine, il terzo aspetto, il commitment normativo, scaturisce da un senso di obbligo nei confronti dell’azienda, a volte una sorta di debito di riconoscenza verso l’organizzazione in cui si trovano.
È possibile che una persona possa riconoscersi in tutte e tre queste forme ma in diverse dosi per ognuna, ma le ricerche stabiliscono che è soltanto attraverso il primo che si genera fiducia verso l’organizzazione, identificazione, “fidanzamento”.
L’engagement, a differenza invece del commitment, è un concetto che racchiude una molteplicità di significati.
La definizione accademica definisce l’engagement come una condizione psicologica associata al lavoro, positiva e soddisfacente, caratterizzata da vigore e dedizione, dove per vigore s’intendono elevati livelli di energia e disponibilità a investirla nel lavoro, mentre con dedizione l’essere pienamente concentrati e assorbiti nel proprio lavoro (Schaufeli et al., 2001). Le persone coinvolte in tale stato sono più attive, credono in loro stesse, hanno valori che rispecchiano quelli dell’organizzazione e sono più soddisfatte.
L’avventura del sindaco di Meza è replicabile nelle organizzazioni?
L’idea che si possa diventare “cittadini migliori” attraverso la lettura ci ha affascinati e ci siamo chiesti: “Se gli agenti di Meza sono diventati più responsabili verso i valori che si erano impegnati a difendere, estendendo la loro capacità di immedesimarsi negli altri e rafforzando la loro empatia, in che modo possiamo far accadere ciò anche ai dipendenti di una grande impresa come la nostra? Sarebbe possibile, grazie alla lettura e alla scrittura, migliorare il modo di raccontarsi, di comunicare, di relazionarsi tra le nostre persone? Come può essere possibile creare quella relazione tra persone e organizzazione in grado di generare valore e cambiamento?”.
Sappiamo quanto le aziende, per necessità di fisiologia organizzativa, si muovano a ritmi vertiginosi lasciando le persone spesso inascoltate, prive di quella relazione di ascolto e soddisfacimenti di bisogni altri, come avvenne con gli agenti di Meza che intrappolati da un quotidiano sempre uguale, sempre più veloce e distante, impossibilitati a riflettere a fondo, per rimaneggiare concetti chiave del vivere e del lavorare, furono invece invitati a farlo dal sindaco e tale nuova modalità di relazione produsse i cambiamenti sperati.
Per rispondere a tali domande, e avviare un reale percorso di ascolto, motivazione e coinvolgimento grazie a una struttura di relazione nuova e improntata al cambiamento, è stato pianificato un percorso strutturato che muovendosi da un primo corso di letteratura e scrittura creativa dal titolo “Tinello Working” potesse diventare per i dipendenti di Horsa quel tipo di relazione in grado di generare valore tra loro e l’organizzazione.
L’esperienza, che ha coinvolto diverse funzioni dell’azienda (Direzione HR, direzione comunicazione e marketing, direzione sviluppo organizzativo) ha riscosso grande entusiasmo e partecipazione da parte dei 140 dipendenti che hanno preso parte ai 5 webinar tenuti da uno scrittore professionista con l’obiettivo di apprendere le strategie e le regole della scrittura di un racconto.
Un racconto a tema che indagasse i cambiamenti intercorsi negli ultimi tempi nella vita di ognuno.
In piena pandemia e sotto lockdown, costretti a sbrigare le attività lavorative da casa, in situazioni non sempre comode e agevoli, abbiamo dovuto rimodulare il nostro modo di lavorare, allontanandoci fisicamente ed emotivamente dai luoghi usuali di lavoro.
Cosa è successo veramente nelle case, nelle menti dei loro abitanti?
In che modo abbiamo vissuto questo tempo “sospeso”?
Sotto quale peso siamo finiti?
E le relazioni, che fine hanno fatto?
Torneremo stabilmente, in parte lo abbiamo già fatto, ad abitare i vecchi uffici, le postazioni di sempre, fingendo di essere uguali pur sapendo che non potremo mai più esserlo?
Qualcosa è successo e intuirlo, scoprirlo, non ci farebbe male, ci siamo detti.
Il tema è da subito piaciuto agli iscritti e l’esperienza di “Tinello working” ha centrato l’obiettivo di coinvolgere, gratificare e far conoscere meglio i partecipanti, attraverso la formazione non solo diretta (rappresentata dai webinar), ma anche per mezzo del costante supporto fornito ai dipendenti nel corso della stesura dei loro racconti.
Il tema, e titolo dell’iniziativa: “Scrivere per raccontare il lockdown e lo smart working”, ha dato l’avvio al progetto di scrittura, aiutando i novelli autori a trovare spunti e direzioni per lo svolgimento delle loro storie.
All’interno dell’esperienza di “Tinello Working” è stato chiesto ai partecipanti di descrivere le loro idee di storia, e di raccontarsi.
Dopo ogni lezione venivano loro affidati dei “compiti”, come scrivere una sinossi, parlare dell’idea di racconto, scrivere l’incipit o presentarsi.
A questo seguiva la risposta dell’editor professionista che ha partecipato alla realizzazione dei racconti.
Il coinvolgimento emotivo, l’attenzione posta al singolo hanno permesso a ognuno di esprimere, attraverso la forma più naturale di condivisione (raccontare), la propria interiorità, venendo a creare, dunque, quella relazione che connette di stampo Batesoniano e che produce apprendimento e cambiamento.
Attraverso la scrittura di un racconto incentrato su un tema ancora scottante (il lockdown e il conseguente smart working) i partecipanti sono stati coinvolti in prima persona, in un’esperienza che esula dal lavoro ma rafforza il contesto lavorativo, perché è da esso che si sviluppa.
Valorizzare la diversità, valorizzare le capacità singole per mezzo di un incontro di intenti: rendere l’esperienza di “Tinello Working” capace di ampliare la conoscenza dell’azienda, il suo corporate brand e la politica aziendale, indirettamente mediante la conoscenza di sé.
Occuparsi dell’engagement, come anticipato, vuol dire occuparsi delle emozioni delle persone.
Da questo, la virtù trasversale dell’esperienza è la trasmissione del valore aziendale, il coinvolgimento creativo - che ha lo scopo di far emergere la diversità personale, il talento, una particolare dote o semplicemente di creare una valvola di sfogo - e lo sviluppo di nuove competenze, ad oggi molto richieste, come lo storytelling.
Si è trattato di un’esperienza non di sola formazione “frontale”, ma di grande attenzione al singolo (con il confronto sul racconto, le domande e i brainstorming), puntando sull’evoluzione di nuovi processi di comunicazione (più disinvolta e più personale) e sullo sviluppo dell’emotività sul tema dello smart working e del lockdown.
I partecipanti hanno potuto vivere un’esperienza caleidoscopica, accrescendo il loro livello di benessere e di soddisfazione.
“Tinello Working” ha voluto aumentare il benessere, il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti nei confronti del lavoro che svolgono, del loro ruolo e della considerazione di cui godono. Ma non una soddisfazione passeggera: i racconti scritti dai partecipanti, dopo gli incontri webinar e il confronto con l’editor, hanno trovato una casa, la pubblicazione con l’Editore Fernandel, già citato; un editore medio-grande del panorama editoriale italiano, e quindi la presenza nelle varie librerie italiane.
Il lavoro è stato dunque premiato, un’aspirazione personale ha visto la luce e il livello di coinvolgimento nel progetto e di soddisfazione per il risultato dei singoli ha arricchito il loro livello di engagement.
Inoltre, indagare un tema così personale, come l’esperienza dello smart working in tempo di pandemia e di lockdown, ha fatto emergere emozioni che spesso si tende a reprimere in un contesto lavorativo e totalizzante.
Poter trattare sentimenti e stati d’animo, poter spiegare e analizzare emozioni tanto nuove e complesse ha portato un grande beneficio in termini di commitment.
I partecipanti si sono sentiti ascoltati, l’organizzazione non è un’entità inumana, ma è rappresentata da persone con le quali instaurare dialogo e conoscenza.
Non solo: le tecniche di scrittura e la partecipazione ai webinar hanno permesso di implementare capacità necessarie all’interno del contesto lavorativo, dalla scrittura chiara di una semplice e-mail alle stesure più complesse di resoconti o di presentazioni aziendali.
L’idea di ricerca-intervento di “Tinello Working” si è anche dimostrata un progetto che può essere esportato in diverse forme, dalla stesura di un racconto alla collaborazione a più mani, da un tema condiviso a qualcosa di più intimo.
L’interesse dei dipendenti è stato tangibile nel progetto di Horsa, e appaganti i risultati.
L’employee welfare ne ha tratto grande beneficio, l’HR e la platea di partecipanti hanno avuto la possibilità di confrontarsi su argomenti che li coinvolgevano in prima persona, i racconti che ne sono scaturiti sono tra i più diversi: chi ha narrato lo smart working sfogando sentimenti di oppressione e chi di tranquillità; chi ha creato uno stato onirico per descrivere lo smarrimento causato dal lockdown; chi ha scritto un racconto di genere che ha saputo catturare i sentimenti che ci hanno attraversato nel lungo periodo di chiusura e chi, infine, ha riportato crude esperienze di vita senza edulcorazioni narrative.
Una vera e propria valorizzazione del singolo che ha riscosso grande successo e partecipazione.
Non solo: la conoscenza personale dei dipendenti attraverso le loro storie.
Le esperienze come Tinello working possono apportare qualche beneficio alle organizzazioni?
In un contesto economico caratterizzato da profonde trasformazioni tecnologiche, dove sappiamo di fondamentale importanza per le imprese attrarre e trattenere nei propri organici le persone di maggior talento, ovvero quelle in grado di fare la differenza per lo sviluppo dell’impresa (Imperatori, 2020), soddisfare i bisogni di crescita delle persone è la conditio sine qua non.
Fornisce la possibilità di mettere in atto quella relazione di contatto, identificazione e connessione tra persone e l’entità più astratta che è l’organizzazione.
Oltre all’aspetto decisivo dell’assunzione di lavoratori competenti e capaci di rispondere alle richieste organizzative eseguendo quanto previsto dalla propria mansione, è diventato fondamentale operare affinché le persone assunte si sentano ascoltate nei loro bisogni di crescita, si identifichino con l’organizzazione (Bakker, & Leiter, 2010), investendo tempo ed energia per essa, concetti questi come abbiamo già evidenziato di commitment ed engagement e che vengono stimolati dal contesto organizzativo, ossia dal modo che questo ha di prendersi cura di loro (Tosi e Pilati 2017).
Inoltre, sul piano dei risultati aziendali, vi è un corpo consolidato di ricerche, appartenenti al filone teorico dello Human Resource Management, che nel corso degli anni ha contribuito a dimostrare il legame tra l’adozione di sistemi e pratiche in grado di aumentare il commitment e l’engagement ed elevati livelli di performance.
Una esperienza come quella di Tinello working, dai primi feedback forniti dalle persone che hanno preso parte al progetto, si è dimostrata utile a stimolare quel naturale senso di condivisione con i valori dell’organizzazione espandendo il concetto di employee experience a favore di un nuovo processo in grado di comprendere le aspirazioni delle persone, definire meglio l’esperienza umana sul lavoro ed estendere oltre i classici benefici volti a migliorare l’esperienza lavorativa degli individui per concentrarsi sul significato dell’appartenenza stessa all’organizzazione.
Conclusioni
Ognuno di noi ha bisogno di sentirsi emotivamente coinvolto nel lavoro, negli scopi dell’organizzazione e nei suoi valori.
Ma soprattutto vogliamo essere certi che all’impresa interessi il nostro sviluppo personale.
Quando questo accade anche noi ci interessiamo allo sviluppo dell’impresa.
Siamo legati a doppio vincolo all’interno di tale processo e relazione e, in definitiva, ci sentiamo tutti un po’ come gli agenti di Meza che se ascoltati possono tirare fuori il meglio, allargare gli orizzonti e diventare cittadini migliori, persone che si coinvolgono emotivamente e si impegnano attivamente.
“Pensate per qualche istante a un uomo e una donna che coltivano il segreto sogno della scrittura e di poter un giorno vedere il loro nome sulla copertina di un libro.
Ma le circostanze, non sempre favorevoli, glielo permettono e continuano a coltivare questo loro piccolo e segreto sogno.
Un bel giorno, però, questo si realizza.
E grazie all’organizzazione di cui fanno parte.
Ora sono editi, e il loro nome è sulla copertina di un libro, entrando in una qualsiasi libreria si ritrovano tremanti ed emozionati ad accarezzare la copertina del loro libro”.
Bibliografia
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology
Bakker, A. B. & Leiter, L. P. (2010). Work Engagement: Introduction, in (a cura di) Bakker, A. B. & Leiter, L. P. Work Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research (pp. 0-196). New York, Psychology Press
Imperatori, B. (2020). La gestione dei talenti: persone al centro e soluzioni sostenibili. Il sole 24 ore.
Tosi, H.L. & Pilati, M. (2017). Comportamento organizzativo. Individui, Relazioni, Organizzazione, Management. Egea
Wilmar B. Schaufeli, Marisa Salanova,Vicente Ronzalez-Roma and Arnold B. Bakker; (2001); “The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach”; Utrecht University; p.74
* Il Gruppo Horsa è una importante realtà che implementa soluzioni IT destinate alle imprese. Da sempre eccellente nelle aree ERP, CRM, Business Analytics e Technology, ha sviluppato un’offerta di valore anche sulle aree più innovative come Artificial Intelligence, Industria 4.0 e Cyber Security. Horsa Group opera nel settore da oltre 25 anni e attualmente conta quasi 1200 dipendenti con 20 sedi in Italia e una a Londra.
Tratto da "Personale e Lavoro n° 641 - Febbraio 2022" - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER
Foto di StockSnap da Pixabay
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay