Un esempio di situazione complessa che ha trovato una soluzione attraverso il confronto tra le parti è costituito dal progetto FOR WORKING (Flessibilità Obiettivi Risultati).

L’idea di esplorare nuove modalità di lavoro era già presente nella cultura organizzativa dell’Azienda, e la particolare situazione emergenziale causata dalla pandemia ha certamente spinto alla ricerca di ulteriori forme organizzative che trovassero, nella flessibilità appunto, il driver principale.

La dimensione applicativa del FOR Working è partita all’inizio del mese di maggio 2021, salvaguardando e muovendosi in parallelo ad altre forme di flessibilità precedentemente agite in Sasol Italy.

Il FOR Working non prevede alcun obbligo di presenza e gestione concordata dell’orario.

Il diritto alla disconnessione viene quindi gestito nella relazione di responsabilità e fiducia. La performance è misurata in relazione agli obiettivi concordati.

Adesso, dopo 4 mesi, siamo in una fase in cui è possibile misurare i primi risultati e il cambiamento in corso, attraverso l’esperienza fatta dalle nostre persone all’interno del progetto pilota che è stato definito nelle sue caratteristiche anche con il confronto e il contributo tra Azienda e OO.SS.

Il progetto FOR Working fa emergere la necessità di una nuova definizione del rapporto di lavoro che giuridicamente definito “a prestazioni corrispettive”, amplia il proprio significato; ovvero mentre la corrispettività del rapporto di lavoro identifica una dimensione quantitativa (io ti do una retribuzione, tu mi dai una prestazione) la dimensione della fiducia e responsabilità che connotano la modalità di lavoro del FOR Working, identificano un aspetto qualitativo che richiede la sperimentazione di nuove forme di reciprocità per il riconoscimento dei risultati.

Ne consegue l’impegno ad assegnare un tempo di assestamento di cui le fasi sperimentali di questi progetti si devono poter avvalere per dare modo a tutti gli attori coinvolti di fare esperienza e contribuire alla crescita e al consolidamento di queste nuove modalità di svolgimento delle attività di ruolo e del parimenti nuovo modo di sostenere le responsabilità.

Sono stati messi in campo strumenti non solo in grado di misurare l’efficacia ed efficienza delle prestazioni ma anche in grado di rilevare il clima aziendale.

È stata prestata particolare attenzione alla necessità che il FOR Working non comportasse il rischio di poter erodere o attutire il senso di appartenenza: ci si deve orientare a creare condizioni per rinforzare i legami affettivi per dare certezza ai FOR Workers di continuare a far parte di una comunità esistente e impedire che nasca la sensazione di essere una sorta di eremita informatico.

Non devono essere dimenticati altri aspetti fondamentali: il futuro deve contemplare la possibilità di superare vincoli legislativi attuali per trovarne di nuovi che perseguano sempre l’obiettivo della tutela delle parti, tenendo in evidenza però uno sfondo applicativo che è sensibilmente differente da quello che oggi risulta ancora largamente presente. Per quanto sofferti possano essere, i sistemi di controllo rimangono degli schemi rassicuranti per le persone che vi sono nate e cresciute a livello organizzativo e quindi bisogna concedere il tempo di adeguarsi e adeguare un nuovo spazio di azione alla presa di responsabilità delle proprie decisioni. L’autogestione completa dell’orario di lavoro e del luogo dove viene svolto non può contemplare i criteri di scansione oraria del tempo utilizzati fino ad ora.

L’accordo aziendale con la RSU, firmato nel gennaio 2021, si inserisce nella cornice offerta dall’accordo programmatico FOR (Flessibilità Obiettivi Risultati) Working che è stato firmato tra Federchimica e Farmindustria e le Organizzazioni Nazionali dei Sindacati del settore Chimico Farmaceutico in data 9 luglio 2020.

Anche a livello Aziendale e di RSU si è valutata l’opportunità di sperimentare e percorrere insieme una nuova forma organizzativa pur nella consapevolezza di poter correre il rischio di commettere degli errori di valutazione, ma è anche attraverso di essi che si può giungere alla definizione di un nuovo modello organizzativo.

Il monitoraggio dell’andamento del progetto pilota che ha appena compiuto il “giro di boa” è stato raccolto attraverso una prima survey rivolta sia ai “FOR workers”, sia ai loro manager.

I primi dati emersi dalla survey mostrano che il FOR Working favorisce la relazione vita/lavoro e viene riconosciuto come elemento concreto in grado di contribuire al miglioramento dell’innovazione in Azienda senza far scendere significativamente il senso di appartenenza al Gruppo. Viene comunque segnalata la necessità di mantenere alta l’attenzione su questo aspetto.

Un ulteriore elemento interessante emerso inerente al FOR Working come modalità organizzativa è la capacità di rendere più efficace il lavoro per obiettivi e stimolare ed accrescere le abilità di programmazione del lavoro stesso.

Interessante quanto emerso dalla segnalazione che il rapporto dei FOR Workers con il loro line manager non sia sostanzialmente cambiato.

Questo risultato richiama 2 possibili interpretazioni ovvero potrebbe dare evidenza al fatto che in una struttura internazionale matriciale, quale Sasol SpA, l’organizzazione era già “allenata” al lavoro a distanza; ma al contrario potrebbe sostanziare una “resistenza” al cambiamento nelle relazioni tra collaboratori e line manager.

Il dato resta da approfondire.

Infine, ad una prima classificazione delle risposte alla domanda “Come valuteresti la tua esperienza in FOR Working fino a questo momento?” il risultato “Ottimo” è superiore al 75% delle risposte ottenute.

Certamente i primi risultati sono incoraggianti e fanno propendere per una sperimentazione più estensiva del progetto pilota in corso.

Rimane evidente che per poter dare una forma più completa a questa nuova modalità di lavoro, è necessario approfondire ulteriormente aspetti legislativi, giuslavoristici e organizzativi attraverso cui giungere ad una nuova e diversa configurazione giuridica del rapporto di lavoro.

Dobbiamo essere consapevoli che le perplessità non possano trovare delle risposte immediate e, quindi, bisogna avere la caparbietà e la tenacia di continuare a vivere e sperimentare i cambiamenti che ci propongono alcune sfide al fine di riuscire a superarle.

In chiusura richiamo un’immagine che rappresenta quanto oggi affrontiamo: “salire su un treno per arrivare ad una meta significa percorrere un binario tracciato. Raggiungere la stessa meta in auto significa stabilire e studiare un percorso con meno riferimenti”.

Forse oggi noi stiamo provando ad arrivare a questa meta con un nuovo mezzo di trasporto e dobbiamo tracciare nuove rotte.

Azienda

Sasol SpA è una società multinazionale di prodotti chimici ed energetici integrati che utilizza le tecnologie più innovative e l'esperienza dei suoi collaboratori (circa 32 mila in 32 paesi), per sviluppare e commercializzare prodotti di alto valore, tra cui prodotti chimici, combustibili liquidi, elettricità a basse emissioni di carbonio.

Oggi Sasol è presente in Italia con 620 dipendenti in tre stabilimenti ad Augusta (Siracusa), Terranova dei Passerini (Lodi) e Sarroch (Cagliari), e una sede amministrativa e commerciale a Milano.

Negli stabilimenti i processi produttivi si svolgono con un continuo lavoro di ricerca e nella logica di ottenere un miglioramento continuo, che rispetti i più elevati standard qualitativi: si tratta principalmente di prodotti intermedi e materie prime per la detergenza, per il personal care e per altri settori industriali come quello dei lubrificanti, delle vernici, dei solventi e dei carburanti.

Tratto da "Personale e Lavoro n° 637 - Ottobre 2021" - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER

Foto di Sarah Richter da Pixabay
Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay