Area
Cultura delle Risorse Umane

Topic
Smart Working

Marco Trovesi

N° 83

15 settembre 2021

Visualizzazioni 1061

Capitale Umano - People first

L’anno 2020 ha visto la trasformazione di questo processo da in presenza a remoto, senza perdere né ritmo né efficacia.

Come elemento caratterizzante il primo lock down la Direzione Risorse Umane ha contattato il 100% dei colleghi rilevando le condizioni di salute proprie e del nucleo familiare (chiaramente nel rispetto del perimetro della privacy definito) e le condizioni di efficacia ed efficienza del lavoro da remoto; gli esiti sono stati tutti positivi.

Sul filone del processo già in essere, la stessa Direzione Risorse Umane ha condotto a diversi livelli l’ascolto del 50% circa dei colleghi in maniera diretta potendo così indirizzare e pianificare l’azione di sviluppo seguendo driver identificati insieme alle risorse e di seguito riportati in una slide di sintesi.

Si sottolinea che gli ascolti sono non strutturati e pertanto le persone sono libere di affrontare i temi da loro desiderati.

Grafico

Il quadro emerso è polarizzato sulle discussioni in merito alla carriera (prevalentemente positive), alla formazione (prevalentemente positive), all’ambiente fisico - organizzativo del lavoro (100% positivo), alla comunicazione (prevalentemente positivo), allo smart working (quasi completamente positivo) ed alla relazione con il management (prevalentemente positivo).

Da questo quadro si progettano i nuovi cambiamenti/migliorie che possono avvenire in azienda e si da il via ad un vero e proprio progetto che avrà come output finale dei nuovi processi che potranno essere utilizzati da tutti.

Il Co Design organizzativo può essere svolto in gruppo (Focus Group) oppure attraverso un colloquio individuale (1:1).

I due modelli di Co Design hanno comunque come obiettivo comune quello di raccogliere, attraverso l’ascolto, tematiche differenti che possono portare alla luce nuovi items sui quali lavorare.

Nei Focus Group le persone convocate appartengono a diverse strutture aziendali, ricoprono ruoli differenti e hanno un’anzianità aziendale diversa, questi gruppi eterogenei permettono di avere molteplici punti di vista che danno vita a veri e propri confronti tra differenti team di diverse strutture offrendo la possibilità di prendere spunto e portare la propria testimonianza di lavoro o altro con esempi concreti.

Tali incontri sono condotti dalla Direzione Risorse Umane ed è sempre presente un invitato facente parte del Comitato Esecutivo.

Nel 1:1, invece, le persone vengono ascoltate singolarmente, i temi che vengono discussi spaziano da tematiche personali a livello lavorativo legate a carriere, formazione e salary a nuovi progetti da poter mettere in campo per migliorare l’ambiente aziendale.

Il processo di Co Design nasce nel 2017 e ad oggi, oltre ai temi che abbiamo visto sopra affrontati nel 2020, sono stati realizzati molteplici goals in materia di: carriere, skills, training, organizzazione e welfare.

Per ogni ciclo di ascolto (tipicamente annuale) si fa una analisi a livello di Direzione HR di quelli che sono stati i temi più sentiti durante gli ascolti di Co Design e si mette in piedi un progetto da realizzare.

Attualmente, ad esempio, stiamo lavorando sul programma di Smart Working che verrà esteso a livello aziendale tramite un processo ben definito e sulla base di regole di ingaggio studiate ad hoc per ogni figura professionale (quando cesserà la modalità agevolata dallo stato pandemico).

Al fine di rendere le persone ancora più coinvolte e partecipi nella progettazione dei cambiamenti e degli indirizzi organizzativi, il processo prevede alcune fasi di pre work e debrief.

Prima degli incontri focus group i colleghi ricevono una survey, dove si possono dare in anteprima dei suggerimenti sui temi da affrontare e, contemporaneamente, vengono invitate a consultare i materiali prodotti in questi anni di Co Design organizzativo.

Durante l’incontro viene nominato un rappresentante del gruppo che andrà a riassumere e a condividere nel social aziendale quelli che sono stati i temi affrontati in quella specifica sessione per renderli visibili a tutti, nell’ottica della massima trasparenza e condivisione.

Durante gli incontri di focus group vengono anche utilizzati polls e questionari al fine di confrontarsi “live” sui vari temi e aumentare la partecipazione dei colleghi.

Mediamente ogni anno vengono ascoltate all’incirca il 50% (200) delle persone suddivise tra incontri 1:1 e Focus Group, come descritto all’inizio, sulla base di questi ascolti avviene (oltre alla discussione dei temi che indirizzano e permettono di pianificare lo sviluppo del capitale umano) la raccolta della sensibility delle persone, il sentiment di come vedono e come vivono l’ambiente TESISQUARE®.

A carico della Direzione HR vi è poi la responsabilità di compilare una base dati dei pillar trattati, dell’approccio se prevalentemente positivo o con senso critico e viene così formulato un giudizio di sintesi che consente di disporre di un KPI di sensibilità dell’attività svolta articolato su livelli “critical” (voto numerico 4) a “great” (voto numerico 10).

Nella chart seguente si vede l’evoluzione della curva di distribuzione di questo KPI con il delta conseguito nel 2020 vs. 2019.

La misurazione di un KPI è un elemento utile a raccordare la sintesi qualitativa con le necessità di pianificazione e controllo dell’azienda che beneficiano di una misurazione.

Grafico

L’inserimento di questo processo di ascolto all’interno della realtà TESISQUARE®, ha permesso negli anni di ampliare ancora di più l’attenzione che viene posta nelle persone.

Essere coinvolti, partecipi, e soprattutto essere attori primari del cambiamento che un’azienda sta vivendo permette di migliorare sempre di più perché le persone vengono poste al centro della nostra strategia.

Incoraggiarle ad innovare e a proporre nuove idee e soluzioni, permette di alimentare la nostra competitività sul mercato.

Questa visione viene sintetizzata nello stesso company profile dell’azienda con lo statement “people first”.

Azienda

TESISQUARE® è un partner tecnologico specializzato nella progettazione e l’implementazione di ecosistemi digitali collaborativi, pensati per potenziare i processi di interazione dei molteplici touchpoint e attori della value chain estesa: produttore, distributore, consumatore e altri stakeholder.

Fondata nel 1995 a Bra (CN), l’azienda opera a livello nazionale e internazionale in Olanda, Francia, Spagna e Germania, con partnership attive in USA e Russia.

Nel 2019 la customer base ha raggiunto una presenza in 44 paesi, mantenendo con orgoglio il tasso di fidelizzazione clienti del 99,6%.

Costantemente impegnata nell'implementazione di piattaforme e soluzioni innovative, TESISQUARE® investe circa il 9,5% in R&D, incrementando il fatturato del 16% negli ultimi due anni, nonostante la pandemia.

Le applicazioni modulari e scalabili coprono i processi chiave della Supply Chain, tra cui Sourcing, Procurement, Execution, Transportation, E2E Control Tower, Retail and e-Commerce.

TESISQUARE® abilita, inoltre, la collaborazione e la visibilità in tempo reale grazie a capabilities trasversali in Governance, Risk, and Compliance, Digital Transformation e Supply Chain Finance.

La leadership in ambito Supply Chain Visibility è stata riconosciuta dal leader mondiale in ricerca e analisi in ambito IT.

TESISQUARE® adotta un approccio customer-centric fornendo supporto lungo l’intero ciclo di vita della trasformazione digitale: innovazione, business modelling, turnkey project e servizi a valore aggiunto.

Tratto da "Personale e Lavoro n° 635 - Luglio 2021" - Uno dei servizi dell'Abbonamento ISPER

Frecce: elaborazione su foto di Veronica Bosley da Pixabay