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NUOVI MODELLI DI ASSESSMENT PER IL RECRUITING
Attrarre risorse in linea con i valori dell'organizzazione
Non esiste il candidato ideale, ma quello corrispondente alle necessità del ruolo.
Il modello dei dodici archetipi aziendali è un potente strumento di recruiting: consente di tradurre le caratteristiche necessarie alla posizione aperta in una mappa intuitiva per la selezione e si trasforma in un modello di assesment che aiuta a riconoscere competenze e talenti evidenti e potenziali.
PASSAGGI GENERAZIONALI E SVILUPPO DI COMPETENZE PER SKILLING, UPSKILLING E RESKILLING
La reskilling revolution è il più importante driver di trasformazione per le organizzazioni: le persone che conoscono i propri punti di forza sono in grado di esprimere meglio i propri talenti e di dare un nome a ciò che le motiva davvero.
Come conseguenza lavorano meglio, crescono più in fretta e costruiscono relazioni professionali più solide e soddisfacenti.
ENGAGEMENT E BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO
Valorizzare le persone e il talento
Per rendere l’azienda un luogo fertile, è necessario imparare ad ascoltare le tante voci interne dell’organizzazione, rendendole parte di una chiara proposta di valore. Utilizzare modelli come gli archetipi aziendali, il viaggio dell’eroe e la teoria U di Otto Scharmer apre la strada alla co-costruzione di una nuova narrazione che facilita engagement e ben-essere organizzativo.
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BRAND REPUTATION E CULTURA ORGANIZZATIVA
Come l'azienda racconta se stessa
Ogni organizzazione è portatrice di una storia.
Saperla raccontare è uno degli strumenti più potenti di posizionamento e di brand reputation, a patto che la narrazione sia costruita in modo efficace e coerente con i valori aziendali.
Il lavoro sugli archetipi consente di lavorare sulla cultura organizzativa, per trarre dal percorso di ogni singola azienda una narrazione autentica e in linea con la sua natura profonda e per comunicarla correttamente.
MINDSET AGILE, CAMBIAMENTO E PENSIERO SISTEMICO
La mente digitale al servizio delle donne
Si parla tanto di approccio manageriale agile e di organizzazioni orizzontali, in cui l’innovazione è costante e i cambiamenti si adattano a tutto il sistema attraverso un processo di apprendimento continuo.
L’obiettivo del lavoro agile è cambiare il punto di vista sulla sequenzialità delle azioni da intraprendere per raggiungere gli obiettivi di progetto e sul coinvolgimento, in ogni fase, di tutti gli attori.
Tra i diversi framework Agili analizzeremo cosa vuol dire procedere per iterazioni successive, integrando via via i cambiamenti, per consentire alle persone coinvolte di esprimere il proprio talento e le proprie competenze trasversali.
BIAS COGNITIVI E STEREOTIPI DI GENERE
Come riconoscerli e superarli
Per cambiare la cultura organizzativa, occorre, comprendere come funzionano i bias cognitivi e quali stereotipi di genere possono influenzare le scelte delle persone nell’organizzazione.
I bias cognitivi sono automatismi mentali dai quali si generano credenze e da cui si traggono decisioni veloci. Si tratta, il più delle volte di errori di giudizio che impattano, nella quotidianità, non solo su decisioni e comportamenti ma anche sui processi di pensiero.
Ne siamo tutti inconsciamente portatori e prenderne consapevolezza aiuta a riconoscerli e a superarli.
E riguardano sia le caratteristiche e i ruoli tradizionalmente attribuiti alle donne, che agli uomini.
LEADERSHIP INCLUSIVA E CULTURE DI GENERE
Creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi delle identità di genere
La leadership inclusiva si basa sull'idea che i leader dovrebbero essere in grado di valorizzare e coinvolgere le diverse prospettive, esperienze e abilità di tutti i membri dell'organizzazione, indipendentemente dal loro genere o da altre attribuzioni.
Quando la leadership inclusiva viene adottata a tutti i livelli, infatti, le organizzazioni diventano più innovative, creative e capaci di affrontare sfide complesse, grazie alle diverse prospettive che i diversi generi portano con sé.
La competenza fondamentale da allenare è l’intelligenza inclusiva che consiste sostanzialmente nella capacità di riconoscere, rispettare e valorizzare l’unicità dell’altro.
PAROLE CHE RISPETTANO, PAROLE CHE ESCLUDONO
Come usare consapevolmente linguaggio inclusivo e comunicazione non violenta in azienda
Il linguaggio è solo uno dei tanti sistemi di comunicazione che l’essere umano ha a disposizione, ma vi è anche una funzione metacomunicativa che riguarda l’aspetto relazionale della comunicazione.
Se pensiamo al linguaggio inclusivo, per esempio, la prima cosa che ci viene in mente è adottare un modo di comunicare che tenga conto delle diverse identità, esperienze e prospettive delle persone, cercando di evitare discriminazioni o esclusioni basate su caratteristiche come il genere, l'etnia, la religione, l'orientamento sessuale, l'età, la disabilità e altre caratteristiche personali.
Ma siamo sicuri che questo sforzo sia sufficiente?
L'uso di un linguaggio inclusivo e gender sensitive è uno strumento evolutivo che può aiutarci a creare un ambiente professionale rispettoso e accogliente, dove la persona si senta accettata nella sua unicità, purché, però, siamo disponibili ad allenarci con una pratica adeguata, costante e consapevole.
GESTIONE DEL CONFLITTO E NEGOZIAZIONE COLLABORATIVA
Come valorizzare il linguaggio inclusivo e la comunicazione non violenta
La negoziazione presuppone una buona capacità di gestire le relazione, di comprendere i veri bisogni dell’altro, e di autovalutarsi per comprendere in cosa si è forti e cosa migliorare dal punto di vista della comunicazione.
Ma anche scegliere codici comunicativi adeguati al contesto e abituarsi alla pratica di un linguaggio inclusivo racconta chi siamo più di quel che facciamo.
Il riconoscimento del valore metalinguistico della comunicazione non-violenta, unito alla pratica di tecniche di negoziazione efficace costituiscono indispensabili strumenti di inclusione e di prevenzione dei conflitti.
LA CREATIVITÀ COME RISORSA PER L'INNOVAZIONE
Ampliare lo sguardo al servizio delle organizzazioni
A muovere lo sviluppo di un’organizzazione è il potere creativo: le organizzazioni sono veri e propri organismi viventi in grado di influenzare il proprio mondo interno e la realtà esterna.
Nel mondo aziendale la capacità di saper riconoscere le unicità e i talenti può fungere da catalizzatore di visioni che aiutino il gruppo a trasformarsi.
LO SVILUPPO DELLE ATTIVITÀ INCLUSIVE LUNGO TUTTO IL “VIAGGIO” DELL’EMPLOYEE/HUMAN EXPERIENCE
Dalla ricerca e selezione del personale all’onboarding, alla formazione, all’accesso alla carriera e allo sviluppo, alla politica retributiva, all’offboarding
Esplorare le attività inclusive da mettere in atto per dimostrare la reale volontà aziendale a sostenere la cultura della diversità nelle sue dimensioni di base (ruolo, nazionalità, età, experience).
Stimolare l’inclusione durante tutto l’arco della vita in azienda (l’employee/human experience) individuando azioni concrete ad ogni touch point dell’esperienza.
CRESCERE IN AZIENDA: PERCORSO DI SVILUPPO DELLE BASIC SKILLS
Risorse per i Neo Assunti
Il mondo delle imprese richiede sempre più di poter contare su persone in possesso di quelle competenze “soft” che sostengono la leadership personale e che integrano le competenze professionali richieste per i vari ruoli.
I giovani che entrano in azienda si aspettano di ricevere una formazione di base per potersi integrare efficacemente nella cultura dell'organizzazione e per poter gettare le basi per il loro sviluppo.
PERCORSO DI SVILUPPO DELLE ABILITÀ MANAGERIALI
Per Neo Supervisori
Nelle aziende che prevedono lo sviluppo della carriera dall’interno si pone spesso l’interrogativo della preparazione delle persone ad assumere ruoli di supervisione nei team dei quali facevano parte in
ruoli alla pari con gli altri.
Alla base della promozione non vi è soltanto il fatto che la persona la merita perché è il best performer del team, ma anche perché l’azienda ha rilevato un potenziale per poter far svolgere ruoli di supervisione.
Privacy per tutte le Risorse Umane aziendali
Concetti e strumenti operativi per tutti coloro che operano in azienda
Un corso per diffondere una cultura consapevole sulla protezione dei dati: principi, obblighi, cybersecurity e responsabilità individuali per garantire la sicurezza in azienda.
Leggi la presentazione del corso
Scrivere il team
Strumenti per empowerment e team building
Scrivere una storia è un atto individuale ma può diventare un’esperienza collettiva di grande valore.
La costruzione condivisa di un racconto permette al team di mettersi in gioco in modo nuovo: libera la creatività, allena l’ascolto reciproco, stimola la fiducia e crea connessioni inaspettate.