Blog Certificazione con ISPER

Il mantenimento della certificazione: una questione di coerenza, impatto e consapevolezza

La UNI/PdR 125 prevede indicatori di formazione specifici.

Ma la vera sfida è fare in modo che la formazione non sia un’azione isolata, ma parte integrante del modo in cui l’organizzazione pensa, comunica, gestisce le persone.

La cultura della parità si costruisce e si mantiene solo se alimentata nel tempo, attraverso interventi che coinvolgano tutte le componenti dell’organizzazione: dirigenti, manager, staff HR e popolazione aziendale.

L’esperienza ISPER dimostra come la formazione ben progettata possa produrre impatti concreti, sia sulla cultura interna che sulle performance aziendali.

Parità come cultura diffusa: i temi che fanno la differenza

Le aziende più mature nel percorso di certificazione scelgono di ampliare lo sguardo, integrando nella formazione temi trasversali che rafforzano il significato stesso della parità.

Tra i più efficaci, troviamo:

• Bias cognitivi e stereotipi
  Disinnescare i condizionamenti inconsapevoli è il primo passo per costruire ambienti più equi.
  Significa anche mettere in discussione abitudini organizzative, linguaggi, rituali.
• Leadership inclusiva e intelligenza sociale
  Allenare la capacità di ascolto, empatia e gestione delle emozioni è oggi più che mai strategico per chi guida persone.
  Tema che affrontiamo nelle iniziative sull’intelligenza emotiva, saper gestire le emozioni proprie e altrui è alla base della sostenibilità relazionale e della motivazione professionale.
• Comunicazione non violenta e linguaggio inclusivo
  Elementi fondamentali non solo per evitare discriminazioni, ma anche per favorire il dialogo e la collaborazione nei team.
  La comunicazione è il primo specchio della cultura organizzativa.
• Genitorialità, work-life balance e alleanze educative
  Come esplorato nei percorsi dedicati alla genitorialità, l’equilibrio tra vita e lavoro non è una concessione, ma una condizione abilitante per la piena espressione del potenziale.
  Riconoscerlo significa valorizzare competenze e talenti, soprattutto femminili, senza costringerli a scelte penalizzanti.
• Gestione della diversity generazionale
  I progetti di age management, sviluppati con i nostri clienti, evidenziano l’importanza di riconoscere il valore delle diverse generazioni nei team.
  Integrare senior e junior significa mettere a frutto competenze diverse, ridurre il rischio di esclusione e favorire passaggi generazionali fluidi.
• Cultura e contesto: valorizzare le differenze culturali
  In uno scenario sempre più globale, la parità di genere deve dialogare anche con la diversità culturale.
  Gli strumenti del cross cultural management aiutano a comprendere come il concetto stesso di equità possa assumere significati diversi in base a valori, linguaggi e visioni del mondo.
• Salute mentale e disabilità invisibili
  Affrontare questi temi significa andare oltre la dimensione visibile dell’inclusione.
  Le aziende inclusive riconoscono il peso della salute psicologica nella performance, nel clima e nel benessere organizzativo.
  Parlare di disabilità invisibili è un atto di responsabilità e un segnale di vera maturità culturale.
• Neurodivergenze e team neurodiversi
  Dalla semplice “gestione delle neurodivergenze” a una visione più ampia e innovativa: la creazione di team neurodiversi.
  Questa prospettiva, emersa nei più recenti Webfocus ISPER, promuove un’idea di inclusione come leva per l’innovazione, non come adattamento.
• Prevenzione delle molestie e whistleblowing
  Garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso significa anche formare alla prevenzione delle molestie e all’uso consapevole degli strumenti di segnalazione.
  È una tematica cruciale, troppo spesso trattata solo a posteriori, e invece fondamentale per costruire fiducia e trasparenza.