Certificazione PdR UNI 125: non basta partire, serve consolidare
La vera sfida è nel lungo periodo
C’è chi pensa che “chi doveva partire è già partito”.
Un’affermazione che coglie una parte del sentire comune, ma che rischia di semplificare una questione molto più articolata.
Molte aziende sono effettivamente già avviate.
Ma come conferma un HR Manager che ha concluso l’iter con successo, è proprio dopo la certificazione che inizia il lavoro più complesso: “La parte più difficile
è stata tenere viva l’attenzione.
Il rischio concreto è che la parità torni a essere un tema episodico, scollegato dal business”.
“Despite decades of progress, efforts to achieve gender parity remain constrained, imposing a hidden but heavy tax on global growth... progress has slowed post-2022. In many sectors, top-level gains are outpacing mid-level promotions, risking the sustainability of balanced talent pipelines.” (Fonte: WEF, Global Gender Gap Report 2025, pp. 53–54)
Questo dato evidenzia come anche chi è partito con convinzione rischi oggi una fase di stallo o regressione.
La certificazione, in questo senso, non è un traguardo, ma una difesa attiva contro la perdita di slancio.
La certificazione come leva di consolidamento culturale
La PdR 125:2022 non è un semplice adempimento.
È uno strumento per strutturare la parità di genere come parte integrante della cultura aziendale.
Attraverso sei aree di valutazione, consente di misurare, orientare e valorizzare l’impegno reale dell’organizzazione su temi cruciali come retribuzioni, carriera, formazione, genitorialità e governance.
Come osservato da una delle aziende che ISPER ha accompagnato nel processo: “Il valore vero è stato mettere intorno allo stesso tavolo direzione, HR, e altri stakeholder interni.
La certificazione è diventata l’occasione per parlarci in modo nuovo su un tema trasversale”.
Dati aggiornati: dove siamo nel 2025?
Secondo il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, il gender gap globale è chiuso solo per il 68,8% (pagina 5, WEF, 2025).
In Europa, che si colloca sopra la media, il gap è chiuso per il 75,1%, ma con forti disparità tra paesi.
In Italia, nonostante i progressi normativi, permangono ostacoli strutturali: il tasso di occupazione femminile resta tra i più bassi d’Europa e il part-time involontario riguarda il 60% delle donne che lavorano.
“The global gender gap closed by +0.3 percentage points in 2025, from 68.4% in 2024 to 68.8% in 2025.” (Fonte: WEF, Global Gender Gap Report 2025, p. 5)
Un progresso lentissimo, che conferma quanto siano necessarie azioni strutturate per accelerare il cambiamento.
I benefici concreti: reputazione, performance, vantaggi economici
La PdR 125 non è una medaglia da esibire, ma uno strumento operativo per:
- Rafforzare la reputazione interna ed esterna
- Stimolare l’innovazione attraverso team più eterogenei
- Accedere a premialità economiche (sgravi contributivi, punteggi nei bandi, fondi PNRR)
Come emerso da un’intervista con un’azienda certificata: “La leva economica ci ha aiutato a convincere il top management.
Ma è stato il ritorno reputazionale verso i dipendenti a fare la vera differenza”.
La leva formativa e culturale
La certificazione è efficace solo se inserita in una strategia di cambiamento culturale.
Serve formazione attiva, che non si limiti a informare, ma trasformi i comportamenti:
- Sensibilizzazione ai bias e promozione del linguaggio inclusivo
- Leadership inclusiva come nuova competenza organizzativa
- Genitorialità valorizzata con strumenti e fiducia
Ma se vogliamo davvero parlare di parità, non possiamo fermarci al genere.
La sfida culturale è più ampia: riguarda la parità generazionale, intersezionale, di orientamento, di abilità e provenienza.
Per questo è fondamentale adottare una visione più sistemica dell’inclusione, superando approcci a silos e lavorando su una cultura organizzativa dove ogni persona possa sentirsi rappresentata, valorizzata e sicura.
Un’occasione da cogliere, non un obbligo da subire
Certificarsi secondo la PdR 125 non significa adeguarsi a una norma, ma scegliere di valorizzare le persone e rafforzare la sostenibilità organizzativa.
Allinearsi agli obiettivi dell’Agenda 2030 e soprattutto posizionarsi come organizzazione moderna e inclusiva.
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Perché l’inclusione non è una tendenza.
È una competenza.
Se la diversità è un dato di fatto, l’inclusione è una scelta. Una scelta che genera valore.
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Con oltre 60 anni di storia al fianco delle Direzioni HR e tra le prime realtà italiane certificate UNI/PdR 125, ISPER progetta e realizza percorsi formativi capaci di rispondere alle esigenze concrete delle organizzazioni che credono davvero nella parità di genere.
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