Dalla gestione delle neurodivergenze alla creazione di team neurodiversi, ispirati da Maureen Dunne.
Lo sapevate che una persona su cinque è neurodivergente, cioè ha un funzionamento cognitivo non conforme allo standard statistico?
E come possono le differenze cognitive influenzare il modo in cui si affrontano problemi, si interagisce con i colleghi o si gestisce il carico di lavoro?
Per comprendere meglio come possono funzionare le dinamiche di inclusione sulla base delle diversità cognitive, occorre chiarire subito il significato dei concetti di neurodiversità, neurodivergenza e modello neurotipico.
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Ispirandosi al saggio La fragilità che è in noi di Eugenio Borgna, questo articolo esplora la fragilità non come un limite, ma come una risorsa che arricchisce le relazioni umane e i contesti professionali. La pandemia ha messo in evidenza la vulnerabilità insita in ognuno di noi, richiamando l'importanza di ambienti di lavoro che sostengano la salute mentale e il benessere delle persone.
L'analisi si estende al ruolo delle aziende nel riconoscere e supportare le fragilità, affrontando temi come le malattie fisiche e psichiche, le neurodivergenze e il superamento degli stereotipi. L'obiettivo è promuovere un clima di rispetto e accoglienza, dove l'inclusione diventi uno strumento di crescita per le persone e per l'organizzazione.
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La recente pubblicazione della norma ISO 53800 “Guidelines on the promotion and implementation of gender equality and women’s empowerment” segna un passo fondamentale verso la promozione dell’uguaglianza di genere e del potenziamento delle donne nelle aziende di tutto il mondo.
Questo nuovo standard internazionale, fornisce una guida chiara per l’adozione di pratiche inclusive, sottolineando l’importanza di ambienti equi e inclusivi e invitano le organizzazioni a comprendere e valorizzare i vantaggi della Diversity and Inclusion (D&I) per una crescita sostenibile.
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Negli ultimi anni, il valore della diversità e dell'inclusione ha assunto una posizione centrale nelle strategie aziendali di molte organizzazioni, supportato anche da normative internazionali come la ISO 30415:2021 "Human Resource Management – Diversity and Inclusion".
Questo standard, molto atteso, offre linee guida pratiche e concrete per strutturare la gestione della diversità, dalla costruzione di una cultura inclusiva fino all’integrazione delle differenze generazionali e culturali.
La D&I non è più solo una questione di etica o conformità, ma una leva strategica che influisce profondamente sulla competitività e sostenibilità delle imprese nel lungo termine.
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Il sessismo in azienda è un fenomeno che continua a persistere, sebbene le politiche di parità e inclusività siano diventate più incisive negli ultimi decenni.
Si manifesta attraverso atteggiamenti, pratiche e pregiudizi che discriminano le persone in base al loro sesso o genere, e può assumere forme visibili e invisibili.
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