Mismatch di competenze: il nuovo ruolo dell’HR nella costruzione dei talenti
ISPER Prospettive HR

 Per le Direzioni HR la questione strategica sta diventando un'altra, ovvero, come contribuire a costruirle prima che il fabbisogno si trasformi in una vacancy

Quando il mercato delle competenze non basta

I numeri mostrano che non siamo di fronte a una difficoltà episodica.

Nel 2025 risultavano difficili da reperire il 57,3% dei diplomati ITS Academy ricercati dalle imprese e il 50,9% dei laureati; per alcuni indirizzi la quota superava il 70%.

Il Terzo Rapporto CNEL-Unioncamere sul mismatch invita però a non semplificare: il mancato incontro tra domanda e offerta non dipende soltanto dalla carenza di competenze, ma anche dalla bassa partecipazione al lavoro e dall'elevata mobilità.

C'è poi un secondo problema, meno visibile ma altrettanto decisivo: non basta formare competenze, occorre anche riuscire ad attrarle e trattenerle.

Il Meritometro, l'indice composito del Forum della Meritocrazia che dal 2015 misura annualmente lo "stato del merito" in dodici Paesi europei attraverso sette pilastri, registra nel 2025 per l'Italia un arretramento di 0,65 punti nel pilastro "Attrattività talenti", mentre la qualità educativa migliora di un punto.

Il dato racconta una contraddizione: possiamo migliorare la capacità di generare capitale umano e, nello stesso tempo, non creare condizioni sufficienti perché quel capitale scelga di restare e crescere nel nostro sistema.

Lo stesso Meritometro richiama un dato CNEL particolarmente netto: tra il 2011 e il 2024, per ogni giovane qualificato straniero entrato in Italia, nove giovani qualificati italiani hanno lasciato il Paese, con un costo stimato di 159,5 miliardi di euro di investimento in capitale umano non recuperato.

Il problema, quindi, non è soltanto trovare persone.

È costruire un ecosistema nel quale competenze e professionalità possano svilupparsi, incontrare il lavoro e avere ragioni per restarvi.

Dal talent acquisition allo skill building

Per molto tempo il processo è stato lineare: il business esprimeva un bisogno, l’HR definiva il profilo, il recruiter cercava sul mercato la persona più adatta.

Questo modello continua a essere necessario, ma non è più sufficiente quando alcuni profili sono strutturalmente scarsi e quando i fabbisogni cambiano più velocemente dei percorsi con cui le persone vengono formate.

Le previsioni Excelsior, Il Sistema Informativo, promosso da Unioncamere in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e con l'Unione Europea che analizza il mercato del lavoro del futuro (Comunicato Stampa 26 novembre 2025) indicano che tra il 2025 e il 2029 il mercato del lavoro italiano esprimerà un fabbisogno compreso tra 3,3 e 3,7 milioni di occupati, in larghissima parte determinato dalla necessità di sostituire chi uscirà dal mercato del lavoro.

Se una quota rilevante dei bisogni è già leggibile oggi, aspettare l'apertura della posizione per intervenire significa arrivare tardi.

Qui cambia il ruolo dell'HR.

Non si tratta di costruire modelli di competenze a misura dell'impresa, né di chiedere a scuola, ITS e università di inseguire le vacancy del momento.

Si tratta di entrare più a monte nella filiera delle competenze: anticipare i fabbisogni, tradurli in capacità da sviluppare e progettare con il sistema formativo occasioni reali di apprendimento.