Gli “anni dell’ascesa” delle risorse umane, si è detto.
Iniziati, nel mondo, con la fine “anagrafica” del dopoguerra e l’irruzione di una generazione totalmente nuova (il sessantotto ovunque).
Delimitati, in Italia, da due date-simbolo:
In mezzo, fra eventi-simbolo pesantissimi (il 1968 del maggio francese e non solo; il 1969 dell’autunno caldo; il 1970 dello statuto dei lavoratori...) l’intrecciarsi di due percorsi:
Troppo timido o troppo poco condiviso, il primo modello cederà progressivamente al secondo, agli anni di piombo, dentro e fuori azienda.
Nel dicembre 1965 viene fondato l'ISPER -Istituto per la Direzione del Personale, per iniziativa di Carlo Actis Grosso, allievo nel 1955 dell' IPSOA di Torino, poi assistente e docente per la materia "Relazioni Umane", con esperienza operativa di alcuni anni alla STIPEL (attuale Telecom) dove per la grande apertura mentale del Direttore Generale Ing. Curà e del Dr. Ghiglione (Segretario Generale a cui riferiva la funzione Personale) e del Dr. Asteriti da allora uno dei massimi esponenti del personale in Italia, ha potuto sperimentare tecniche assolutamente innovative per l'Italia (analisi e progettazione delle strutture, analisi e valutazione delle mansioni, perequazioni retributive, valutazione dei meriti, comunicazioni con il personale, giornale aziendale, bollettino per i capi, sistemi dei suggerimenti, sondaggi di opinione, analisi del clima, formazione professionale).
Inoltre dal 1957 docente di Organizzazione e Direzione e coordinatore dei corsi "Personale" di Milano e Torino dell'Università Internazionale degli Studi Sociali.
Contemporaneamente alla costituzione, l'ISPER pubblica il primo numero della rivista "Direzione del Personale". Il termine direzione, anche se allora è stato percepito come un livello, una speranza ed una prospettiva per l'"Ufficio del Personale" generalmente inserito nella direzione amministrativa o nella segreteria generale, era la traduzione di "management" semplicemente come funzione.
L’Istituto opera al crocevia dei due percorsi (tecnico-produttivistico e politico-conflittuale), continuamente tentando - secondo la sua vocazione - di ricondurre il secondo entro la logica del primo: conflitto anche duro, ma con “ragioni”, con strategie, con tecniche e strumenti.
Sono anni di “prime volte”, di temi emergenti, di novità, di “anticipazioni”:
Il primo numero di Direzione del Personale (poi Personale e Lavoro) che contiene alcuni temi emblematici:
L’evoluzione della Direzione del Personale in Italia
Il CSAVAM, Centro Studi sull’Analisi e la Valutazione delle Mansioni dell’ISPER
Ricerca sulla Direzione del Personale in Italia
Cosa leggono i capi e gli addetti al Personale.
Il volume iniziale di ISPER Edizioni, Il Lavoro di Gruppo (1965) uno dei primi in Italia dedicato al tema.
Volumi su l’Ergonomia, l’Uomo e il Lavoro (1966) la Professione del Capo (1973) l’Esame delle Responsabilità Sociali della Direzione Aziendale (1973).
La strutturazione di Gruppi Tecnici e Gruppi di Studio su tutte le funzioni del Personale.
La messa a punto del Piano Nazionale di Analisi e Valutazione delle Mansioni e di quello per Quadri e Dirigenti con i relativi Manuali (1969).
Un Corso Residenziale di Formazione sui Problemi del Lavoro (nel 1967, fra i discenti, il dott. Callieri).
Corsi, convegni, giornate di studio, seminari su temi quali il Time Span of Discretion (1968 e, a precedere e seguire, quattro libri ed un manuale) l’Assenteismo (1969) lo Statuto dei Diritti dei Lavoratori (1970) il REL (Tecnico delle Relazioni sul Lavoro, 1970) la Riforma del Salario (1977) il Controllo Sindacale sul Management (1977)…
Confermando nei fatti:
la sua strategia: anticipare, conoscere, operare,
e la sua formula: “ricerca documentazione formazione assistenza”.
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L'Italia è in pieno boom economico; grandi masse si sono trasferite al nord creando e acquisendo ricchezza, ma quanti problemi sociali; nelle aziende si eleggono le Commissioni Interne come rappresentanze dei lavoratori, la pace sociale è diffusa, l'emancipazione dal bisogno attutisce altre esigenze, il lavoratore è disposto a monetizzare la salute, è consentito il licenziamento ad nutum, la magistratura del lavoro opera ancora secondo i canoni dell'ordinamento corporativo.
La funzione personale nelle aziende non è molto considerata e strutturata. La denominazione più ricorrente è "ufficio del personale" le cui funzioni principali sono l'amministrazione del personale ed i servizi sociali; le relazioni sindacali hanno scarsa importanza, le tecniche del personale sono adottate in piccola parte solo da aziende molto grandi (selezione psicoattitudinale, analisi e valutazione delle mansioni), organizzazione, sicurezza ed incentivi sono funzioni della produzione; la gestione dei dirigenti e dei quadri è del tutto empirica.
Gran parte del budget della funzione personale è dedicato ai servizi sociali. L'estrazione degli uomini del personale è essenzialmente legale, militare. Esistono alcuni corsi a Milano, Roma e Torino organizzati dalla UISS (attuale LUISS) di preparazione degli addetti alla funzione personale.
L'Avv. Garino alla FIAT, il Dr. Polese alla Pirelli, sono fra gli uomini del personale più influenti e rappresentativi.
La letteratura è incentrata sui problemi giuridici del lavoro. Le sole riviste che trattano i problemi della funzione personale ma solo marginalmente sono: Organizzazione (ETAS), Produttività (Comitato Nazionale per la Produttività), Fattore Umano (IAI -Istituto Addestramento Industria), Organizzazione Scientifica (Comitato Italiano del Comitato Internazionale per l'Organizzazione Scientifica), Tecnica e Organizzazione (Comunità Olivetti).
Un editore intraprendente e coraggioso Franco Angeli, pubblica in alcuni anni libri sulla funzione personale; classico il libro di Sferza "Sistematica della direzione del personale". La formazione dei capi nelle aziende, avviata all'inizio degli anni '50 con il metodo TWI (Training Within Industry di importazione americana) è in profonda crisi non avendo trovato un terreno vasto nelle aziende italiane.
L'IPSOA di Torino, la prima Business School, nata in Italia per iniziativa di Valletta ed Olivetti, ad imitazione della Haward Business School è in crisi e sta per cessare l'attività. Muove i primi passi l'ANDCP (Associazione Nazionale Direttori e Capi del Personale, l'attuale AlDP).
I favolosi anni '60 declinano dal 1966 (legge sulla giusta causa); nel '68 il maggio francese, la contestazione; l'autunno caldo del '69, lo statuto dei lavoratori del '70. Lo scenario del lavoro è cambiato radicalmente.
La "torta" di Di Vittorio era diventata abbastanza grossa, era giunta l'ora di dividerla. Ma forse era stata sovrastimata.
Il lavoro che per quasi cento anni non aveva avuto dignità nella azienda, lo acquistava formalmente quando ormai non serviva più. Le vecchie pacifiche "commissioni interne" lasciano il posto alle rappresentanze sindacali più varie; la conflittualità si estende su tutti i problemi all'interno delle aziende, una legislazione del lavoro sempre più strutturata e rigida, una giurisprudenza imprevedibile e tracotante, una latitanza del governo ed un agnosticismo nei partiti lasciano la direzione del personale nelle aziende in balia degli eventi, schiacciate dai sindacati che le considerano "servi del padrone", dalle direzioni che le colpevolizzano per non riuscire a controllare la situazione, dal personale che si abbandona a utopie (egualitarismo assoluto, conflittualità permanente, lavoro come variabile indipendente, servizi sociali non paternalistici ma affidati all'ente pubblico).
Sono anni travagliati per la funzione personale; in essa sussistono ancora più anime: legale, assistenziale, militare, produttivistica, generalmente male amalgamate, e talvolta in contraddizione.
La crisi del taylorismo, dell'organizzazione del lavoro e nuove teorie sociologiche trasformano la funzione organizzazione che da funzione tecnica diventa di risorse umane. Nasce la funzione come tertium genus, "Personale e Organizzazione".
I primi anni '70 sono caratterizzati da una crescente conflittualità all'interno delle aziende, da una diffusa lotta sociale all'esterno con scioperi nazionali continui per le ragioni più disparate e generali, da una contestazione dell'azienda accusata di sfruttare, di creare bisogni artificiosi, di inquinare, di adottare modelli di direzione gerarchici.
I dirigenti aziendali più anziani non riescono a capire questi fenomeni, si scoraggiano e guardano alla pensione. Molti imprenditori rinunciano e trasferiscono i loro capitali all'estero, le multinazionali ritengono il rischio Italia troppo elevato e non investono più o disinvestono. Il mestiere più ambito e gratificante è quello di sindacalista.
Si diffonde il pansindacalismo per cui il sindacato si sente legittimato ad intervenire su tutti i problemi economici, sociali ed anche politici.
I capi intermedi abituati da decenni, sia pure con alterne vicende e con diversi metodi, a "comandare" vengono dileggiati dai sindacati e dal personale, deresponsabilizzati dalle direzioni, paralizzati nella gestione del personale.
I difficili anni '70, gli anni di piombo, i primi capi del personale sequestrati a Torino (Amerio della FIAT) e gambizzati (Boffa della Singer), la presidenza Agnelli della Confindustria, l'accordo Agnelli -Lama sulla contingenza, questi eventi spazzano via le tecniche del personale che vengono tutte quante contestate: niente analisi delle mansioni perché immorale, niente selezione perché discriminatoria, niente retribuzione in funzione dei meriti perché "capitalistica", niente partecipazione ma conflittualità permanente; lotta continua su tutto e per tutto; scompaiono i cottimi, la salute non viene più monetizzata, l'assenteismo cresce continuamente fino a raggiungere livelli del 20% ed è considerata una "naturale difesa dei lavoratori" di fronte alle condizioni di lavoro.
La produttività che per cento anni era sempre aumentata, decresce.
I capi del personale che avevano vissuto i tempi difficili della guerra e del dopoguerra e gli anni entusiasmanti del miracolo vanno in pensione. Scompaiono i capi del personale delle varie estrazioni e si afferma un nuovo capo del personale che dedica l'80% del suo tempo alle relazioni sindacali; corre continuamente in tutti i reparti e gli uffici dove scoppia la minima conflittualità; tratta giorno e notte, si trasferisce con auto blindata o con scorta ed armato. Le direzioni aziendali "calano continuamente le brache", i tecnici si spaventano e rimangono immobili.
Tra i sindacati e i direttori del personale i rapporti sono aspri, la conflittualità esasperata, il confronto duro, ma si sviluppano su una base di autenticità, di dura selezione dei migliori. Si formano in quegli anni i migliori direttori del personale della storia della funzione.
Le teorie di Mc. Gregor, Maslow, Herzberg, Bennis, Likert aiutano a capire perché la gente contesta, non vuole più lavorare in certe condizioni, danno una chiave di lettura della situazione, una prospettiva, indicano una via di uscita dal tunnel.
Verso la metà degli anni '70 si "provano" anche i direttori del personale ingegneri, non causidici, non sociologi, non politicizzati.
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