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Dalle ricerche di Mayo a Hawthome agli studi di K. Lewin sugli Stili di Leadership, dalle prime opere specifiche
degli anni sessanta (Litwin, Stringer, Tagiuri, ecc.) e sistematizzazioni degli anni ottanta-novanta (Schneider, ad esempio)
via via che si dispiega e si accentua la valenza sociopsicologica delle organizzazioni, la nozione di Clima Aziendale abbandona
l'iniziale metafora di atmosfera che circonfonde i fatti organizzativi, per divenire sempre più attrezzatura concettuale
ed operativa.
Le teorie più recenti e diffuse sono concordi nell'assegnare al Clima una natura composita (molte variabili) prevalentemente
percettiva (visioni più che fatti) collettiva: il clima come sintesi di percezioni e rappresentazioni tendenzialmente
condivise.
Come conoscerlo? Soprattutto, perché conoscerlo?
Tutte le ricerche hanno posto in evidenza come i membri di una Organizzazione non possano fare a meno di
costruirsi, o comunque di usare mappe cognitive che li guidano nella lettura dei contesti e ne influenzano atteggiamenti e,
comportamenti. Ed hanno confermato una correlazione sempre più stretta fra alto morale ed elevata produttività.
Il Clima Organizzativo è una di queste mappe.
Poiché appare ineludibile per gli individui percepire il Clima, è indispensabile per le Organizzazioni conoscerlo e
poiché un buon Clima "serve", è necessario curarlo.
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